موضوع فساد اداری از جمله معضلاتی است که تقریباً تمامی جوامع به‎طور کم و بیش با آن مواجه می‎باشند. امروزه در زمینه مبارزه با فساد اداری، بیشتر تأکید بر روی رویکردهایی است که بر پیشگیری از بروز چنین پدیده‎ای تمرکز می‎کند. این پژوهش به بررسی نقش فرهنگ سازمانی، به عنوان یکی از عوامل پیشگیرانه در کاهش فساد اداری پرداخته است. پژوهش حاضر از جنبه هدف کاربردی و نیز توسعه‎ای و از نظر ماهیت توصیفی پیمایشی است. یافته‎های تحقیق که حاصل جمع‎آوری اطلاعات از یک نمونه 373 نفری از متخصصین اداری است، حاکی از رابطه معناداری بین شاخص‎های فرهنگ و پایین آمدن فساد اداری است. پیشنهاد اصلی این تحقیق اولویت دادن به رویکرد فرهنگی و ساختاری در کنار رویکردهای رایج انضباطی بوده است. از جمله مؤلفه‎های فرهنگی مؤثر بر فساد اداری به ترتیب اولویت عبارتند از: ارزش‎های سازمانی، جامعه پذیری و هویت بخشی، کنترل رفتار، ارزش‎های فردی، ارزش‎های بنیادین و شیوه‎های انگیزشی. در نهایت مدلی مناسب درزمینه مؤلفه‎های فرهنگی مؤثر برکاهش فساد اداری ارائه گردیده است.

با توجه به پیچیدگی و تنوع فوق‎العاده کلان‎شهرها، اداره آنها مستلزم اتخاذ مدل‎های خط‎مشی‎گذاری مناسبی است که برحسب ویژگی‌های خاص هر یک از این شهرها، طراحی شده باشند. بنابراین، در امتداد رویکرد اقتضایی به خط مشی گذاری در پرتو استعاره کولاژ ، طراحی یک سیستم خط‎مشی‎گذاری آمیخته ضرورت می‎یابد. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تناسب هر مدل خط مشی با هر دسته از مشکلات شهری است. در این مطالعه تلاش شد تا با مراجعه به آراء خبرگان خط‎مشی‎گذاری و شهری، میزان و قابلیت انواع مدلهای خط مشی‌گذاری برای حل مسائل شهری معین گردد. نتایج حاصل حاکی از آن بود که مدلهای فراگردی، تلفیقی، سیستمی و عقلایی به ترتیب برای حل مسائل اجتماعی از اولویت بیشتری برخوردارند.

مدیریت بحران، به عنوان یکی از فعالیت‎های کلیدی در زمینه مدیریت استراتژیک، از اهمیت بخصوصی برخوردار است. یکی از ملزومات اصلی در زمینه مدیریت بحران، سطح بالای میزان آمادگی و توانمند نیروی انسانی مدیریت بحران است. تمرکز این مقاله بر طراحی مدل مدیریت بحران با رویکرد نظام مدیریت منابع است. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات موضوع و استخراج مؤلفه‎های نظام مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیریت بحران، با کسب نظر 71 خبره ازطریق پرسشنامه، به بررسی روایی اجزای مدل، از جمله نقش نیروی انسانی در مراحل مختلف بحران، ابعاد اصلی مدیریت منابع انسانی در تیم‎ها بحران و در آخر، عوامل فرهنگی مؤثر بر این فرآیند پرداخته شد. نهایتا مشخص گشت که نیروی انسانی، نقشی حیاتی در مراحل پیشگیری، ایجاد شوک، وخامت، مزمن شدن، مهار و یادگیری ناشی از بحران دارد. به علاوه، عوامل فرهنگی مانند روحیه کارتیمی، غلبه بر ترس، تخصص محوری، ایثارگری، اجتناب از شایعه، گرایش به فناوری‎های نوین و فرهنگ غالب و پیشرو در فرآیند مدیریت انسانی تأثیر زیادی بر فرآیند مدیریت بحران دارند.

بخش عظیمی از واحدهای تولیدی و صنعتی کشور را بنگاه‎های کوچک و متوسط تشکیل می‎دهند، اما این بنگاه‎ها نتوانسته‎اند نقش مهمی در تحقق اهداف توسعه‎ی صادرات ایفا کنند. با توجه به اهمیت توسعه‎ی صادرات به‎عنوان موتور محرکه‎ی اقتصاد از یک سو و پایین بودن سهم صادرات بنگاه‎های کوچک و متوسط کشور، هدف این پژوهش تبیین خط‎مشی‎گذاری توسعه‎ی صادرات برای این گروه از بنگاه‎ها است. روش مورد استفاده در پژوهش، گراندد تئوری (نظریه‎ی داده‎بنیاد) است. گردآوری داده‎ها طی مصاحبه عمیق با 23 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان توسعه‎ی تجارت انجام شده است. تحلیل داده‎ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری محوری، نشان می‎دهد در خط‎مشی‎گذاری توسعه‎ی صادرات SMEها، "توانمندسازی و ارتقای قابلیت‎های صادراتی بنگاه‎ها" به‎عنوان راهبرد اصلی، "ایجاد بسترهای مناسب برای توسعه‎ی صادرات" به‎عنوان عامل زمینه‎ساز محیطی، "ایجاد انگیزه برای شروع و تداوم صادرات" و "توسعه‎ی زیرساخت‎های تسهیل‎کننده‎ی صادرات" به‎عنوان شرایط مداخله‎گر، باید مورد توجه سیاست‎گذاران قرار گیرد.

اغلب، از پیوند کاری به‎عنوان عامل اساسی برای موفقیت و رقابت‎پذیری سازمان یاد شده است. برخی آن را چالش اساسی پیش روی سازمان‎های معاصر دانسته‎اند و معتقد هستند سازمان‎ها از طریق کارکنان پیوند یافته، می‎توانند مزیت رقابتی کسب کنند. پژوهش پیش رو به بررسی رابطه بین منابع شغلی (اهمیت شغل، کنترل شغل، معناداری، و پاداش درونی) با پیوند کاری می‎پردازد. پژوهش از نوع همبستگی و به‎صورت میدانی انجام شده است. نمونه‎ی آماری شامل 136 نفر از کارکنان دانشگاه تهران است. برای جمع‎آوری داده‎ها از پرسش‎نامه و به‎منظور تجزیه و تحلیل داده‎ها از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. یافته‎های پژوهش نشان می‎دهد که منابع شغلی رابطه‎ی مثبت و معناداری با پیوند کاری داشته‎اند.

در سال‎های اخیر، نوآوری و مباحث مربوط به آن، به‎عنوان یکی از عوامل موفقیت کسب‎وکارها و همچنین راهی برای ورود به بازارهای جهانی، بسیار مورد توجه بوده است. اینکه نوآوری در شرکت‎ها چگونه انجام می­شود و دراصل چه فرایندی برای ارائه‎ی یک محصول جدید به بازار پیموده می­شود، یکی از مسائل مهمی است که در حوزه‎ی نوآوری بسیار مورد توجه است. بر این اساس تلاش شده است، فرایند نوآوری به‎طور خاص در 10 شرکت فعال در زمینه‎ی صنعت مواد غذایی و فناوری اطلاعات مورد بحث و بررسی قرار گیرد. برای انجام این پژوهش، 10 شرکت برای بررسی انتخاب شدند و با سه نفر از مدیران ارشد هر شرکت و درجمع با 30 نفر از این مدیران، مصاحبه­های نیمه‎ساختار به‎عمل آمد. داده­های حاصل از مصاحبه­ها با استفاده از روش آنتروپی شانون تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن بود که شرکت‎های مورد بررسی در دو مرحله‎ی " ایده­پردازی" و " تجاری‎سازی"، دارای آسیب‎های اساسی بودند.

اگر نگاهی به ادبیات موضوع بهره‎وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر آن بیاندازیم، به‎طور معمول توصیه‎هایی برای جلب مشارکت کارکنان به‎چشم می‎خورد و نتایج پژوهش‎های مرتبط با این موضوع نیز اغلب، فرضیه‎ی تأثیر مثبت مشارکت کارکنان در بهبود بهره‎وری آنان را مورد حمایت قرار می‎دهد، امّا چرایی این تأثیر کمتر مورد توجه بوده است. این نوشتار تلاش دارد تا چگونگی تأثیرگذاری مشارکت بر بهره‎وری کارکنان را در قالب یک مدل بیان کند. پژوهش انجام شده از دید ماهیت مسئله اکتشافی، توصیفی و تببینی، از دید هدف کاربردی و از دید نحوه‎ی گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی است. گفتنی است از تحلیل عاملی مرتبه‎ی اول و دوم برای بررسی اجزای مدل پژوهش استفاده شده و مدل نهایی اندازه‎گیری مربوط به تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از روش معادله‎های ساختاری به‎دست‎آمده است. نتایج نشان می‎دهد که توسعه‎ی نظام مشارکتی در سازمان، به شکل‎گیری گروهی از پیش‎برنده‎ها که به‎عنوان پیش‎برنده‎های جوهری و رویه‎ای نامیده می‎شوند، منجر شده و این پیش‎برنده‎ها بهبود شاخص‎های بهره‎وری نیروی انسانی را به‎همراه خواهند داشت. فرضیه‎های موجود در این خصوص در گمرک جمهوری اسلامی ایران مورد بررسی قرار گرفته‎اند تا مدل پیشنهادی پژوهش در یکی از مهم‎ترین سازمان‎های اقتصادی کشور مورد آزمون قرار گرفته باشد. درنهایت ضمن مرور نتایج به‎دست‎آمده از آزمون فرضیه‎های پژوهش با ذکر سؤال‎هایی و ارائه‎ی پاسخ‎های آنان به تبیین نتایج پرداخته شده است.

هدف از انجام این پژوهش بررسی وضعیت موجود منابع زبان تخصصی مدیریت، روش‎های متداول تدریس، مشخص‎کردن نواقص آنها و ارائه‎ی راهکارهایی در جهت بهبود سطح یادگیری زبان دانشجویان است. این پژوهش از دید هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‎ها، میدانی ـ تحلیلی است. در مرحله­ی جمع‎آوری و تنظیم ادبیات پژوهش و مبانی نظری، از روش کتابخانه‎ای و در بخش میدانی از روش مشاهده، مصاحبه و پرسش‎نامه برای جمع­آوری اطلاعات استفاده شده است.با توجه به اهمیت زبان تخصصی در رشته­ی مدیریت و انگلیسی بودن منابع اصلی این رشته، ارتقای سطح یادگیری زبان دانشجویان، اهمیت به­سزایی در موفقیت و پیشرفت شغلی و علمی آنها ایفا می‎کند. با بررسی‎های انجام شده در زمینه­ی­ وضعیت کتاب­ها و منابع موجود و نتایج به­دست آمده از نظرخواهی‎های دانشجویان و اطلاعات حاصل از پرسش‎نامه‎ها و مصاحبه با استادان، سابقه­ی تدریس و مشاهده­های انجام شده از روش­های معمول تدریس زبان، مشخص شد که منابع موجود پاسخ‎گوی نیازهای فزاینده­ی دانشجویان نیست.

شناسایی عوامل ایجادکننده‎ی تغییر در فرایند خط‎مشی ،نقش به‎سزایی در تحقق فرایند خط‎مشی سالم دارد. چارچوب روایی خط‎مشی (NPF) به‎منظور شناسایی عوامل ایجادکننده‎ی تغییرات در خط‎مشی، مفاهیم و ابزارهای تازه‎ای معرفی می‎کند. یکی از متغیرهای مهم در چارچوب روایی خط‎مشی، ساختار روایت‎های متولیان خط‎مشی از موضوعات خط‎مشی عمومی است. ساختار روایت دارای عناصری است که اصلی‎ترین آن پی‎رنگ است. خط پی‎رنگ نیز مجموعه‎ پی‎رنگ‎های منسجمی است که امکان دسته‎بندی و تفکیک روایت‎ها را به‎وجود می‎آورد. برای شناسایی خط پی‎رنگ‎های مربوط به روایت‎های خط‎مشی، یک پژوهش طولی 10 ساله (1391-1381) روی روایت‎های خط‎مشی، درخصوص موضوع هدفمندی یارانه‎ها انجام شده است. تحلیل روایت‎ها که با استفاده از الگوی تحلیل محتوای روایت هاولند انجام شده، نشان می‎دهد قضایای پژوهش مورد تأیید هستند. تحلیل روایتی، افزون‎‎بر شش پی‎رنگ معرفی‎شده، پی‎رنگ‎های دیگری را نیز آشکار کرده است. خط پی‎رنگ جدید معرفی‎شده به راویان خط‎مشی کمک می‎کند تا در هر مرحله از فرایند خط‎مشی، آگاهانه‎تر و بر اساس موقعیت و نیاز خط‎مشی به پی‎رنگ روایت‎هایشان شکل دهند.

این پژوهش به بررسی وضعیت شرکت ایران خودرو از نظر میزان ناب‎بودن می‎پردازد و ضرورت انجام فرایند تجدید حیات و اجرای چرخه‎ی بهبود راهبردی را یادآور شده تا علاوه‎بر افزایش کیفیت محصول که در راستای رقابت‎پذیری است، نسبت به‎اصلاح الگوی مصرف، به‎ویژه مصرف انرژی در کشور، اقدام و در جهت راهبردهای کشور گام بردارد. انتخاب مدل جکسون و جونز در این پژوهش، به‎دلیل جامعیت مدل و دارا بودن چارچوب مشخصی از ابزار و روش‎های ناب و نیز داشتن روش اجرایی است. روش پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادله‎های ساختاری است. بدین منظور پرسش‎نامه‎ای با 88 سؤال برای کلیدهای نُه‎گانه‎ی توسعه طراحی شد. ابتدا با استفاده از مدل جکسون و جونز به تعیین سطح یادگیری سازمان با توجه به کلیدهای نُه‎گانه توسعه پرداخته شد و در ادامه با استفاده از تحلیل عاملی، از صحت مدل اندازه‎گیری جکسون و جونز اطمینان حاصل شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‎ها با استفاده از مدل معادله‎های ساختاری، نشان داد که رئوس سه‎گانه‎ی توسعه، روابط متقابل قوی با یکدیگر داشته‎اند و این رئوس نیز به‎نوبه‎ی خود بر توسعه شرکت ایران خودرو تأثیر به‎سزایی می‎توانند داشته باشند. در پایان به منظور تعیین اولویت و اهمیت کلیدهای نُه‎گانه‎ی توسعه در شرکت ایران خودرو، از آزمون فریدمن استفاده شد.

این پژوهش به‎دنبال برآورد کارایی شعب و تشخیص عوامل مؤثر بر آن است. داده‎های مورد بررسی، آمار و ارقام 52 شعبه‎ی مختلف بانک مورد نظر در بازه‎ی زمانی (1386-1384) است. برای این کار، در این پژوهش از تابع هزینه‎ی مرزی با استفاده از روش حداکثر درست‎نمایی (ML) استفاده شده است. مدل‎های مورد استفاده در این پژوهش، مدل اول ناکارایی متغیر با زمان بتیس و کوئلی (1992) و مدل دوم ناکارایی اثرهای ساختاری بتیس و کوئلی (1995) است. در برآورد تابع هزینه، حجم تسهیلات اعطایی به بخش خصوصی به‎عنوان ستاده و (نیروی کار، حجم سپرده‎های سرمایه‎گذاری و قرض‎الحسنه، دارایی‎های ثابت) به‎عنوان نهاده در نظر گرفته شده‎اند. نتایج به‎دست آمده از مدل اول ناکارایی متغیر با زمان نشان می‎دهد، میانگین کارایی شعب 1/77 درصد است و شعب مورد نظر اعطای تسهیلات را با حداقل هزینه انجام نداده‎اند. ‌نتایج پژوهش در مدل دوم اثرهای ساختاری، نشان داده است که میانگین کارایی شعب 2/64 درصد بوده که دلیل اختلاف کارایی بین مدل اول و دوم، تأثیر متغیرهای ساختاری شعب (اندازه‎ی اقتصادی، نسبت دارایی‎های ثابت به کل دارایی‎ها، تحصیلات کارکنان، درجه به‎کارگیری فناوری) بوده که در مدل دوم وارد شده است.

تأثیر سبک رهبری توزیع‌شده بر رضایت‌شغلی و تعهد سازمانی با نقش میانجی‌گر متغیر احساس کارآمدی معلمان هدف مطالعه حاضر است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده، جامعه‌ی موردمطالعه شامل کلیه معلمان مدارس راهنمایی شهرستان تهران است که با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای و جدول کرجسی و مورگان تعداد 160 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب و مطالعه شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد. یافته‌ها نشان داد، رهبری توزیع‌ شده پیش‌بینی‌ کننده احساس کارآمدی معلم، رضایت ‌شغلی و تعهد سازمانی معلمان بوده، درجه تأثیرگذاری آن بر تعهد سازمانی بیش از سایر متغیرهاست. همچنین تأثیر رهبری توزیع شده بر رضایت شغلی به‌صورت غیرمستقیم است. متغیرهای دموگرافیک نیز تعهد سازمانی را بیش از رضایت شغلی تبیین می‌کنند. یافته‌ها نشان داد، هیچ‌کدام از متغیرهای دموگرافیک، احساس کارآمدی معلمان را پیش‌بینی نمی‌کنند. درنهایت کارآمدی نیز تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به‌طور معناداری پیش‌بینی می‌کند.