با توجه به این‌که بورکراسی ساختار غالب دولت‌ها است؛ ازاین‌رو، زبان دولت نیز تا حد زیادی شبیه به زبان بوروکراسی شده است. بسیاری از مشکلات مدیریت دولتی با همین زبان بوروکراسی (زبان بوروکراتیک) ردیابی می‌شود. در این مقاله تلاش شده است تا ماهیت زبان دولت در سه دهه انقلاب اسلامی ایران برررسی شده، الگوی کارآمد زبان دولت برای دهه چهارم انقلاب اسلامی تدوین شود. روش انجام پژوهش برای‌ بررسی وضعیت موجود زبان دولت در سه دهه مبتنی‌بر رویکردهای تحلیل گفتمان فرکلاف و سطح خرد وان دایک بوده،‌ برای تدوین الگوی کارآمد زبان دولت مبتنی‌بر نظرسنجی از خبرگان (دلفی) بوده است. جامعه‌ی آماری این پژوهش شامل سخنان مدیران دولتی در سه دوره ده‌ساله انقلاب اسلامی در روزنامه‌ها است که 28 متن از روزنامه جمهوری اسلامی به‌منزله‌ی نمونه انتخاب شده که مبنای روش نمونه‌گیری اشباع تئوریک بوده است و برای نظرسنجی از خبرگان نیز از روش نمونه‌گیری قضاوتی در مرحله اول و سپس نمونه‌گیری گلوله برفی استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد، ماهیت زبان دولت در سه دهه (وضعیت موجود) به زبان بوروکراسی نزدیک است و الگوی کارآمد زبان دولت (وضعیت مطلوب) باید از خوی و منش چنین زبانی فاصله بگیرد و به سمت زبان فرابوروکراتیک سوق پیدا کند؛ زبانی که صادق، ملت‌ساز، مشارکت‌جو، پاسخگو، تکریم‌کننده شهروندان، متوجه منافع عمومی، عدالت‌محور، شفاف و ارزش‌محور است

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی رابطه بین رهبری دانش با مدیریت سرمایه فکری در دانشگاه بوعلی سینای همدان در سال تحصیلی 92-1391 است. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه‌ی آماری شامل کلیه کارکنان (غیرعضو هیئت علمی) به تعداد 313 نفر بوده، حجم نمونه براساس فرمول کوکران به تعداد 173 آزمودنی تعیین شد. روش نمونه‌گیری با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبی انجام شد. برای گردآوری داده‌ها از دو پرسشنامه با عناوین، پرسشنامه رهبری دانش ویتالا (2004) و پرسشنامه مدیریت سرمایه فکری بونتیس (2001)، پیکه و همکاران (2002) استفاده شد. برای تعیین روایی پرسشنامه‌ها از روش روایی محتوایی و برای سنجش پایایی پرسشنامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب پایایی محاسبه شده برای پرسشنامه‌های رهبری دانش و مدیریت سرمایه فکری به‌ترتیب 93/0 و 92/0 برآورد شد. یافته‌ها حاکی از آن است که وضعیت رهبری دانش و مدیریت سرمایه فکری در دانشگاه بوعلی سینا بالاتر از سطح متوسط است. ضریب همبستگی پیرسون نشان داد، بین رهبری دانش با مدیریت سرمایه فکری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بیانگر آن است که از بین مؤلفه‌های رهبری دانش، مؤلفه حمایت از فرایند یادگیری فردی و گروهی بیشترین تأثیر را در پیش‌بینی مدیریت سرمایه فکری دارد.

یکی از راهکارهای آزادسازی انرژی درونی اساتید برای حضور فعال در دانشگاه یا مؤسسه آموزشی، شناسایی عوامل انگیزش آنها است. بدین‌منظور، پژوهشی کاربردی با راهبرد پیمایش در میان نمونه 453 نفری از اساتید کادری و مدعو دانشگاه پیام‌نور استان تهران انجام شد. با مرور ادبیات نظری و مصاحبه با برخی خبرگان آموزش از راه دور در دانشگاه پیام‌نور، پرسشنامه‌ای متشکل از 48 شاخص، تهیه و در اختیار نمونه قرار داده شد. نتایج تحلیل عاملی تأئیدی، حاکی از آن بود که نخست این شاخص‌ها را می‌توان در ده عامل احساس هویت، پیشرفت و ارتقا، مسئولیت و اختیار، مشارکت در تصمیم، ارتباط با همکاران، امنیت و رفاه، حقوق و پاداش، شرایط کاری، سیاست‌ها و رویه‌ها، و کم‌و‌کیف دانشجو قرار داد؛ آنگاه این عوامل را به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم کرد. همچنین، نتایج آزمون میانگین مشخص کرد، مهم‌ترین عامل در انگیزش اساتید «ارتقا و پیشرفت» بوده، «احساس هویت» نیز بیشترین رضایت انگیزشی را برای اساتید در وضع جاری به‌همراه دارد

هدف پژوهش حاضر، بررسی میزان برخورداری سازمان‌های مردم‌نهاد زیست‌محیطی شهر تهران از ویژگی‌های یک سازمان یادگیرنده با توجه به مدل هفت بعدی واتکینز و مارسیک بود. پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی و به روش پیمایشی انجام شد. جامعه‌ی آماری پژوهش کلیه اعضای فعال سازمان‌های مردم‌نهاد زیست‌محیطی شهر تهران بود که از میان آنها تعداد 94 نفر به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جمع‌آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک انجام شد. با توجه به نتایج، سازمان‌های مردم‌نهاد زیست‌محیطی سازمان‌هایی یادگیرنده هستند. از میان ابعاد هفت‌گانه موردبررسی، بعد پرسشگری و گفت‌وشنود در رتبه اول و بعد نظام خلق و تسهیم یادگیری در رتبه آخر قرار گرفته است. براساس نتایج آزمون مقایسه میانگین گروه‌ها، بین زنان و مردان درباره‌ی سطوح مختلف یادگیری (فردی، گروهی و سازمانی) تفاوت معناداری وجود ندارد، ولی بین اعضای دارای رشته‌های مرتبط با محیط‌زیست و رشته‌های غیرمرتبط با محیط‌زیست در هر سه سطح یادگیری تفاوت معناداری وجود دارد کلیدواژگان

دین یکی از عوامل مهم شکل‌دهنده به ارزش‌ها و باورهای بسیاری از انسان‌ها در جوامع مختلف است و اثرات غیرقابل‌انکاری بر رفتار انسان‌ها دارد. این اثرات در محیط کاری سازمان‌ها نیز نمود می‌یابد. در این مقاله به بررسی تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم دینداری بر یکی از ابعاد مهم رفتار سازمانی؛ یعنی رفتار شهروندی سازمانی، پرداخته شده است. بدین­منظور متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عاطفه مثبت نیز به‌منزله‌ی متغیرهای واسطه شناسایی شده، مورد بررسی قرار گرفته‌اند. مدل‌یابی معادلات ساختاری روی داده‌های حاصل از 124 پرسشنامه گرداوری شده از مدیران فعال در بخش ارتباطات و مخابرات شهر تبریز، نشان می‌دهد، دینداری اثر مثبت مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی ندارد؛ ولی اثر مثبت دینداری بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عاطفه مثبت به تأئید رسید. از سوی‌دیگر، اثر مثبت تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی نیز مشاهده شد. در نتیجه، هرچند دینداری اثر مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی ندارد، ولی به‌طور غیرمستقیم و از طریق تعهد سازمانی بر آن اثرگذار است.

واحدهای درون‌سازمانی نقش حیاتی در فرایند‌های مدیریت دانش، کسب، خلق، تبادل و به‌کارگیری سرمایه‌های دانشی ایفا می‌کنند.تا به حال توجه زیادی به استراتژی‌های مؤثر دانش برای حمایت از فرایندهای مدیریت دانش در سطح سازمانی شده است اما پژوهش‌های کمی درباره‌ی استراتژی‌های دانش و همچنین اجرای آنها در سطح واحدهای کاری انجام شده است. این پژوهش دو نوع سبک پردازش دانش در واحدهای کاری (کدگذاری و شخصی‌سازی )را بررسی کرده است و روابط آنها را با تعیین‌کننده‌های حیاتی در سازمان؛ وظیفه (تنوع وظیفه، تحلیل‌پذیری وظیفه، وابستگی وظیفه )، فرهنگ سازمانی (انسجام و استقلال) وفناوری مورد آزمون قرار داده است. نتایج نشان داد، فناوری اطلاعات و تحلیل‌پذیری وظیفه تأثیر قابل‌ملاحظه‌ای بر سبک پردازش کدگذاری و استقلال و وابستگی وظیفه بیشترین تأثیر را بر سبک پردازش شخصی‌سازی دارند. همچنین تنوع وظیفه و انسجام بر هیچ‌یک از سبک‌های پردازش دانش تأثیر ندارند. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد، متغیرهای سازمانی واحدها باید به‌طور مناسبی با سبک‌های پردازش دانش هماهنگ باشند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی و پیمایشی است

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان اثربخشی شیوه‌های کلینیکی در کاهش بیگانگی شغلی کارکنان دانشگاه پیام‌نور انجام شده است. برای بررسی میزان بیگانگی شغلی کارکنان از مدل سیمن استفاده شده و برای مقایسه دو گروه آزمایش و گواه از نظر بیگانگی شغلی و ابعاد سه‌گانه آن، آزمون تحلیل پروفایل (رویکرد چندمتغیری با اندازه‌گیری مکرر) استفاده شده است. پژوهش حاضر، براساس هدف پژوهشی کاربردی و برحسب نحوه‌ی گردآوری داده‌ها، در زمره پژوهش‌های شبه‌آزمایشی (نیمه‌تجربی) به‌شمار می‌رود که حضور فعال پژوهشگر را طلب می‌کند. یافته‌ها و نتایج پژوهش نشان می‌دهند که ترکیب خطی میانگین مؤلفه‌های سه‌گانه بیگانگی شغلی در گروه‌های آزمایش و کنترل در نمرات پیش‌آزمون، پس آزمون و پیگیری با یکدیگر تفاوت معناداری دارند و این به معنی تأئید فرضیه پژوهشی و اثربخشی برنامه‌های اجرا شده (کاربندی آزمایشی) در زمینه تعدیل بیگانگی شغلی در مرکز منتخب (دانشگاه پیام‌نور خوی) است.

هدف این پژوهش بررسی مفهوم شادی در سازمان و بررسی تفاوت‌های نسلی در خصوص نگرش به شادی در سازمان است. به این منظور برای بررسی مفهوم شادی در سازمان از پرسشنامه کارل و همکاران (2005) و برای مقایسه نسل‌ها از تاریخ تولد آنها استفاده شد. پاسخ‌دهندگان، 296 نفر از شاغلین یک سازمان صنعتی در جنوب‌شرقی تهران بودند. از میان پاسخ‌دهندگان، 156 نفر به نسل انقلاب و 142 نفر به نسل اینترنت تعلق داشتند. بررسی‌ها نشان می‌دهد، مهم‌ترین عوامل شادی در سازمان به‌ترتیب اعتماد به مدیران، اعتماد به همکاران و برگزاری مسابقات در سازمان است. در میان نسل‌های موردبررسی تفاوت معناداری مشاهده نشد. در ادامه یافته‌های پژوهش‌های بررسی شده، پیشنهادهایی ارائه گردید

این پژوهش با هدف بررسی نقش هوش ‌هیجانی مدیران شعب بانک ملت شهر تهران در برقراری ارتباطات اثربخش در بهمن ماه 1388 آغاز و به مدت یکسال و نیم به طول انجامید. در این پژوهش از مدل هوش‌ هیجانی بار- آن استفاده شد. برای آزمون فرضیه‌ها، تعداد افراد نمونه 165 نفر درنظر گرفته شد. از طریق توزیع پرسشنامه، داده‌های لازم جمع‌آوری شده سپس با استفاده از آمار استنباطی، ارتباط هر یک از ابعاد با ارتباطات اثربخش مدیران بررسی شد. نتایج پژوهش نشان داد، کلیه ابعاد هوش‌ هیجانی با ارتباطات اثربخش مدیران رابطه معناداری دارد. در رابطه با فرضیه ‌اهم نیز آزمون رگرسیون نشان داد، هوش ‌هیجانی بر ارتباطات اثربخش مدیران تأثیرگذار است. بنابراین، نتایج این پژوهش مدیران را در بهره‌گیری از هوش هیجانی برای برقراری ارتباطات اثربخش مصمم‌تر خواهد کرد.

امروزه با تغییر محیط کسب‌و‌کار سازمان‌ها، نگرش صاحب‌نظران و پژوهشگران ‏نسبت‌ به اصول رهبری تغییر کرده، آنها را بر آن داشته تئوری‌های سنتی در زمینه رهبری را مورد بازبینی قرار ‏داده و تئوری متناسب با عصر حاضر یعنی تئوری رهبری تحول‌گرا را عرضه دارند. رهبر تحول‌گرا با انگیزش الهام‌بخش، ترغیب ذهنی، نفوذ آرمانی، ویژگی‌های آرمانی و توجه به پیروان می‌تواند با بهبود عملکرد شرکت، افزایش سهم بازار، رشد فروش، جذب مشتریان و درنهایت رضایت مشتریان را سبب شود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش به روش همبستگی انجام شده است. جامعه‌ی آماری ‏مدیران شرگت گاز استان تهران هستند که تعداد 67 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب ‏شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بود که برای تحلیل آن از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج به‌دست آمده از آزمون فرضیه‌ها نشان داد، رابطه مثبت و معنا‌داری بین رهبری تحول‌گرا و عملکرد تجاری در سطح اطمینان 99/0 وجود دارد. درنهایت با توجه به نتایج آزمون فرضیه‌ها، ‏پیشنهاداتی به سازمان موردمطالعه ارائه شد.‏

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش تعاملی پاسخگویی و خودکارآمدی شغلی بر رفتار شهروندی و رفتار سیاسی اعضای هیئت علمی دانشگاه اجرا شده است. جامعه‌ی آماری این پژوهش کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه ارومیه بوده که از میان آنها 206 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده، برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شد. نتایج رگرسیون تعدیل‌کننده حاکی از نقش تعاملی پاسخگویی و خودکارآمدی شغلی بر رفتار شهروندی است. به این صورت که برای افرادی با احساس خودکارآمدی بالا افزایش پاسخگویی همراه با افزایش رفتار شهروندی است و بالعکس برای افرادی با خودکارآمدی پایین افزایش پاسخگویی همراه با کاهش رفتارهای شهروندی است. در عین حال نتیجه تحلیل داده‌ها حاکی از عدم‌تأئید فرضیه دوم پژوهش بود؛ یعنی نقش تعاملی پاسخگویی و خودکارآمدی بر رفتار سیاسی تأئید نشد. به این صورت که در هر دو گروه اعضای هیئت علمی با خودکارآمدی بالا و پایین، افزایش پاسخگویی منجربه افزایش رفتار سیاسی می‌شود

یکی از مهم‌ترین چالش‌های سازمان‌های امروزی، به‌ویژه سازمان‌های فناوری اطلاعات، در سیال بودن دانش و تخصص کارکنان نهفته است که نگهداری آنها در سازمان از پیچیدگی‌های خاصی برخوردار است. طبق پژوهش‌های گذشته، ترک خدمت کارکنان تحت تأثیر عوامل فردی، سازمانی و محیطی متعددی قرار می‌گیرد که یکی از مهم‌ترین این عوامل، نگرش‌های شغلی کارکنان است و از طرفی، مدت‌هاست که عدالت به‌مثابه یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر توسعه اجتماعی در سازمان، مدنظر پژوهشگران قرار گرفته است؛ به‌طوری‌که پژوهش‌های گوناگون بر اهمیت تأثیر عدالت و ابعاد آن بر جلب‌نظر و مشارکت و وفاداری کارکنان صحه گذارده‌اند. این پژوهش مترصد آن است که با تأکید بر اهمیت جو سازمان در وفاداری کارکنان، تأثیر ابعاد گوناگون عدالت بر جو سازمانی را بررسی و مقایسه کند. بدین منظور از ابزار پرسشنامه و روش توصیفی- همبستگی برای انجام پژوهش استفاده شده است. براساس نتایج حاصله، عدالت اطلاعاتی و مشاهده‌ای بیشترین تأثیر و در مقایسه با آن، عدالت زبانی و توزیعی کمترین تأثیر را بر وفاداری سازمانی دارند