یکی از مهم‎ترین خصیصه‎های هر سازمانی در عصر حاضر، بهره‎مندی از نیروی انسانی متعهد و با هوش عاطفی زیاد است؛ نیروهایی که به مشارکت در تغییرات موفق سازمان علاقه دارند و می‎خواهند همان رفتارهای شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی را از خود بروز دهند. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر را معلمان مقطع راهنمایی شهرستان شاهین‎دژ در آذربایجان غربی شکل داده‎اند. حجم نمونۀ آماری با استفاده از جدول مورگان به روش نمونه‎گیری تصادفی طبقه‎ای 298 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده، پرسشنامه‎های تعهد سازمانی (مودای، استیرز و پورتر، 1979)، رفتار شهروندی سازمانی (اورگان، 1997) و هوش عاطفی (مایر، سالوی و کاروس، 1999) بوده است. نتایج تحلیل همبستگی متعارف با 99 درصد اطمینان، از رابطۀ قوی بین هوش عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی حکایت می‎کند. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد از میان ابعاد هوش عاطفی (خودآگاهی، خودکنترلی و بعد انگیزشی)، پیش‎بینی‎کننده‎های خوبی برای رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی هستند.

صفحات آغازین

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی و خلاقیت کارکنان ادارات شهرستان کازرون است.پژوهش به روش توصیفی (همبستگی) است که تعداد 65 نفر از کارکنان ادارات شهرستان کازرون براساس فرمول کوکران و به روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه اخلاق کارِ اسلامیِ علی (2001) و خلاقیت رندسیپ بود که هر دو دارای روایی و پایایی قابل قبول بودند. داده‌های گردآوری‌شده با استفاده از آزمون‌های ضریب همبستگی t و رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته‌ها نشان می‌دادند که میان اخلاق کار اسلامی و خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (56/0=r ، 01/0>ρ). همچنین نتایج به‌دست‌آمده از آزمون t نیز مبین آن است که میان اخلاق کار اسلامی کارکنان زیر 35 سال و بالای آن تفاوت معناداری وجود ندارد (25/0=ρ ، 15/1=t). نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره هم نشان می‌داد که میان جنسیت، سطح تحصیلات و سابقه کاری کارکنان و میزان اخلاق کار اسلامی آنها رابطه معناداری وجود ندارد.

عدالت، ابعاد گوناگونی همچون عدالت اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری دارد. در حوزۀ سازمان که سیطرۀ گسترده‌ای بر زندگی امروز انسان‌ها دارد، عدالت نه یک آرمان، بلکه یک ضرورت است. مسئله اصلی این است که: شاخص‌های عدالت سازمانی کدام‌اند تا با تحقق عدالت در آن شاخص‌ها، بتوان به اجرای عدالت در سازمان رسید؟ مفاهیم عدالت: قرار دادن هر چیزی در جای خود، انصاف و داد، مساوات، رعایت حقوق و رساندن هر ذی‌حقی به حقش و اعتدال و میانه‌روی است و دارای سه نوعِ توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای است. مهم‌ترین شاخص‌های عدالت سازمانی در نهج‌البلاغه عبارت‌اند از: عدالت در مدیران، عدالت در گزینش، جذب و شایسته‌سالاری، عدالت در سیاستگذاری‌ها، عدالت در نظارت و ارزیابی عملکرد و عدالت در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش. روش تحقیق در این مقاله، توصیفی _ تحلیلی است.

قرآن و سنّت پیامبر اکرم(ص) و اهل‌بیت او(ع)، منابع اصلی و مهم فهم دین‌اند. به تعبیری، فهم مدیریت از دیدگاه اسلام نیز فهم سنّت پیامبر است که فقط از طریق مراجعه کردن به قرآن، به منزله مبنا و نیز رصد سنّت پیامبر(ص)، به مثابه جلوه احکام، و پی‌گیری سیره اهل‌بیت(ع) به منزله معرف و مفسر قرآن و سنّت پیامبر(ص)، میسّر می‌گردد. روش‌های دیگر پژوهش درباره مدیریت اسلامی، معمولاً به رصد شیوه‌های مدیریت مسلمانان یا تعمیم‌های التقاطی باورهای شبه‌اسلامی منجر می‌شود؛ این التقاط به سه گونه جلوه می‌کند؛ التقاط ایدئولوژیک که خاستگاه آن باورهای جزم‌آلود ایدئولوژی‌محور و غیر دینی است و التقاط علمی که خاستگاه آن باورهای حیرت‌زده شبه‌علمی است و التقاط در عمل که خاستگاه آن تجربه‌های فردی یا گروهی مسلمانان است. مدیریت اسلامی هنگامی مجال تعریف می‌یابد که از این التقاط سه پیراسته باشد.

به‌طور کلی، بررسی نقش دولت‌ها و سازمان‌های اقتصادی در توسعه جوامع، به دلیل غلبه رویکرد روان‌شناسانه بر رویکرد جامعه‌شناسانه در تبیین سازمان‌ها، به‌تفصیل بحث شده است. آنچه در ادبیات علمی داخل و خارج کشور مغفول مانده، نقش سازمان‌های مردم‌نهاد در توسعه اجتماعی است. سازمان‌های مردم‌نهاد که روزبه‌روز بر شمار آنها افزوده می‌شود، به دو دسته کلی: قدسی و غیر قدسی تقسیم می‌شوند. درباره سازمان‌های مردم‌نهاد (سمن) بحث‌هایی صورت‌گرفته، ولی مفهوم‌سازی در زمینه سازمان‌های ایمان‌محور (سام) که سازمان‌های مردم‌نهاد و قدسی هستند، مهجور مانده است. یک سازمان ایمان‌محور به دلیل ظرفیت ایمانی‌اش دارای اثربخشی مضاعف نسبت به دیگر سازمان‌های مردم‌نهاد در ارائه خدمات اجتماعی است. این مقاله درصدد است تا اهمیت این‌گونه سازمان‌ها را بیش از پیش نمایان سازد. بدین منظور، نخست با تشریح عقلانیت هنجاری و مفهوم‌پردازی سازمان‌های ایمان‌محور، ایجاد این نوع سازمان را توجیه‌پذیر می‌کند، سپس به بررسی این‌گونه سازمان‌ها پرداخته می‌شود و درنهایت از نقش سازمان‌های ایمان‌محور ارائه خدمات اجتماعی بحث می‌شود.

هدف این مقاله بررسی چگونگی رابطه دو معیار اساسی «فضیلت» و «صلاحیت» در مدیریت اسلامی است. بررسی‌ها نشان می‌دهند که از منظر صاحب‌نظران مدیریت در غرب، فضیلت‌ها و شایستگی‌های فنی و تخصصی یکسان دانسته شده‌اند و اصولاً در پارادایم مدیریت غربی، میان این دو معیار در بیشتر موارد تفاوتی قائل نشده‌اند (مک‌کولی و لاوتن، 2006). در این مقاله تلاش شده تا با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و با توجه به این واقعیت که تعریف فضایل تا حدودی از دیدگاه اسلام متفاوت با نگاه غالب در دنیای غرب است، به این پرسش پاسخ داده شود که آیا در مدیریت اسلامی که ارزش‌های بنیادی آن تا حدودی متفاوت از ارزش‌های مدیریت غربی است، فضیلت‌ها با صلاحیت‌های فنی و شایستگی‌های تخصصی یکسان است، یا تفاوتی معنا‌دار دارد. جامعه آماری این پژوهش بدین شرح است: گروهی از اعضای هیئت علمی و دانشجویان مقطع دکترای رشته مدیریت در دانشگاه‌های تهران، تربیت مدرس و علامه طباطبایی که با مبانی مدیریت اسلامی آشنا هستند و شماری از فضلای حوزه علمیه که نوعاً در زمینه مدیریت اسلامی صاحب‌نظر محسوب می‌شوند. یافته‌های پژوهش پس از تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها نشان می‌دهد که پاسخگویان در اغلب موارد ضمن تفاوت قائل شدن میان فضایل و صلاحیت‌ها، این دو دسته ملاک را از منظر مدیریت اسلامی الزاماً یکسان ندانسته و برخلاف دیدگاه رایج در دنیای غرب و به‌تبع آن در پارادایم مدیریت غربی، فضیلت‌ها و صلاحیت‌ها را دو معیار نسبتاً مجزّا و تا حدودی متفاوت از هم می‌دانند.

تحقیق حاضر با هدف شناسایی عناصر اساسی الگوی مدیریت اثربخش مسجد انجام شده است. روش طراحی الگوی مفهومی در این پژوهش، مفهوم‌سازی عملی منفرد بوده و گردآوری اطلاعات از منابع مختلف علمی و دینی انجام شده است. تحقیق حاضر از نظر جهت‌گیری تحقیق، بنیادی؛ فلسفه تحقیق، اثبات‌گرا؛ رویکردهای تحقیق، استقرائی؛ استراتژی تحقیق، پیمایشی (دلفی)؛ اهداف تحقیق، اکتشافی و نیز از نظر افق زمانی، مقطعی است. با طراحی پرسشنامه و تشکیل پانل دلفی از خبرگان نظری و اجرایی، سه مرحله تحقیق دلفی انجام شده است. یازده بُعد در این الگو در پنج حوزۀ ورودی، فرایند، خروجی، پیامد خروجی و عناصر محیطی شناسایی شدند. ابعاد ورودی عبارت‌اند از: شایستگی‌های امام مسجد، شایستگی‌های فعالان(کارگزاران)، شایستگی‌های جماعت (مأمومین) و منابع (منابع مالی، مادی و اطلاعات). حوزه فرایند، بُعد اقدامات و حوزه خروجی‌ها، تنوع و کیفیت برنامه‌ها و خدمات را شامل می‌شوند. جذب حداکثری و تحول و تعالی حوزه پیامد خروجی را تشکیل می‌دهند. عناصر محیطی نیز دربرگیرنده سازمان‌های محیطی و بافت محلی هستند. بررسی و تحلیل نتایج تحقیق دلفی نیز نشان می‌دهد از نظر خبرگان تحقیق، از میان ابعاد مختلف الگو، شایستگی‌های امام مسجد بیشترین تأثیر را در اثربخشی مسجد دارد. ضمناً برخلاف تصور عمومی، کیفیت برنامه‌های مسجد، اهمیت بیشتری را در شاخص‌های عملکردی مسجد در مقایسه با تنوع برنامه‌ها و خدمات دارد.

خدمت و خدمتگزاری، یکی از عالی‌ترین مضامین مطرح‌شده در متون دینی و گفتار و سیره رهبران دینی ما مسلمان است. به‌رغم بحث‌ها و گفتگو‌های فراوانی که در این زمینه میان مدیران و رهبران جامعه ما صورت می‌گیرد، اما هنوز این مفهوم و مصادیق آن در قالب یک الگوی علمی و مدون ارائه نشده است. حال آنکه حدود چهار دهه از مطرح شدن و عملیاتی شدن الگوی رهبری خدمتگزار در چندین کشور غربی می‌گذرد. این تحقیق به منظور پر کردن این خلأ علمی در کشور و با الگو قرار دادن امام خمینی(ره)، به عنوان یک رهبر خدمتگزار، به بررسی اندیشه‌های آن شخصیت در زمینه رهبری خدمتگزار پرداخته است. هدف از این تحقیق، بررسی سه سؤال اساسی چرایی، چیستی و چگونگی رهبری خدمتگزار از دیدگاه امام خمینی(ره) و ارائه یک الگوی جامع در این زمینه است. در این تحقیق که یک پژوهش بنیادی از نوع توصیفی _ اکتشافی است، برای بررسی الگوی رهبری خدمتگزار از دیدگاه امام خمینی(ره) از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. برای گردآوری و شناسایی مضامین مرتبط با رهبری خدمتگزار، نخست مبانی نظری و دیدگاه‌های مختلف صاحب‌نظران غربی طی سال‌های اخیر بررسی شد، سپس با بررسی و مطالعه کامل دورۀ 22جلدی صحیفه امام، مضمون‌های مرتبط، استخراج و کدگذاری گردیده و فراوانی آنها شمارش شده‌اند. به منظور تدوین الگوی جامع رهبری خدمتگزار از دیدگاه امام خمینی(ره)، از نرم‌افزار تحقیق کیفی NVivo 8 برای انجام تحلیل مضمون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهند این الگو دارای سه مضمون غالب، پانزده مضمون فراگیر، 35 مضمون سازمان‌دهنده و 110 مضمون اصلی و 22 مضمون فرعی است. روابط میان این مضمون‌ها نیز در قالب یک الگو ارائه شده‌اند. در پایان نیز پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده ارائه شده است.

دانشمندان مسلمان، اخلاق را به عنوان صفات و ویژگى‌هاى پایدار در نفس که موجب مى‌شوند کارهایى متناسب با آن صفات، به‌طور خودجوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان صادر شوند، تعریف کرده‌اند. اخلاق اسلامی، درست یا نادرست بودن این صفات را در چارچوب مفاهیم اسلامی بیان می‌دارد. حال آنکه مفاهیم اخلاق کاری اسلامی به کارکرد چارچوب مفاهیم اسلامی در قالب فعالیت‌های کاری انسان در سازمان‌های مختلف می‌پردازد. تحقیقات نشان می‌دهند که اخلاق کاری اسلامی رابطه معنا‌داری با عوامل مختلف، فردی، شغلی و سازمانی دارد. هدف این تحقیق، بررسی رابطه اخلاق کاری اسلامی با تعهد سازمانی و ابعاد آن است که شامل تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و فرهنگ سازمانی به همراه ابعاد آن، شامل: انسجام، رهبری سازمان، ویژگی‌های غالب، مدیریت کارکنان، تأکیدهای استراتژیک، معیار موفقیت می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق را ششصد نفر از کارکنان مراکز عالی آموزشی، پژوهشی قم تشکیل می‌دهند که از این تعداد با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه جرسی و مورگان، تعداد 234 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین شده‌اند. ابزار اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه تعهد سازمانی لاتمدین و همکاران، فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین و اخلاق کاری اسلامی درویش است. نتایج تحقیق در بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون نشان دادند که رابطه مثبت و معنا‌داری میان اخلاق کاری اسلامی با تعهد و ابعاد آن و همچنین اخلاق کاری اسلامی با فرهنگ سازمانی و ابعاد آن وجود دارد.

هدف این پژوهش، دستیابی به تأثیر مدیریت منابع انسانی در تعالی اخلاق حرفه‌ای مراکز پژوهشی دینی استان قم بوده است. سؤال اصلی این است که: مدیریت منابع انسانی تا چه حد در تعالی اخلاق حرفه‌ای در مراکز پژوهشیْ دینی استان قم مؤثر است؟ پژوهش حاضر از نظر روش، توصیفیْ پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل 420 نفر از پژوهشگران و اعضای هیئت علمی هشت مرکز پژوهشی دینی استان قم بوده است. حجم نمونه آماری دویست نفر محاسبه شده و ابزار گردآوری، پرسشنامه و پایایی آن 90 درصد محاسبه گردیده است. طبق آزمون به‌کاررفته (همبستگی پیرسون)، رابطه بین متغیرهای مستقل مدیریت منابع انسانی و کیفیت اخلاق حرفه‌ای معنا‌دار و متغیر پایگاه اجتماعی و کیفیت اخلاق حرفه‌ای، رابطه معنا‌داری مشاهده نشد. طبق نتایج رگرسیون، متغیر مدیریت منابع انسانی با ضریب 18%، به‌طور مستقیم بر کیفیت اخلاق حرفه‌ای مؤثر بوده است. در این تحقیق، یک مدل کلی برای ارزیابی الگوی اخلاق حرفه‌ای در مراکز پژوهشی دینی استان قم به دست آمد. برخی پیشنهادها در تحقیق حاضر بدین قرارند: نخبه‌گزینی، تأکید بر صلاحیت شغلی، تخصصی و شایستگی‌های اخلاقی و اعتقادی توأمان در جذب و گزینش، استفاده از آزمون‌های سنجش شایستگی، سنجش معنویت و هوش‌بهر هنگام گزینش، لحاظ نمودن شاخص‌های خودبسندگی، شایستگی و خودشکوفایی در ارزیابی‌ها و ارتقای کارکنان، تدوین آیین‌نامه اخلاق حرفه‌ای، رتبه‌بندی مراکز پژوهشی براساس اخلاق حرفه‌ای، بازنگری در قوانین موضوعه مرتبط با پژوهش با رویکرد اخلاق حرفه‌ای و حقوق معنوی پژوهشگران.

فلسفه اخلاق شامل دو بخش اخلاق هنجاری و فرااخلاق است. نظریات اخلاق هنجاری نیز به دو دسته غایت‌گرا و وظیفه‌گرا تقسیم می‌شوند. منفعت‌گرایی یکی از ریشه‌دارترین نظریات غایت‌گرایانه است که از سوی بنتام و میل در قرن نوزدهم توسعه یافت. مطابق این رویکرد، فعل اخلاقی، فعلی است که حداکثر خیر را برای اکثریت افراد مرتبط با آن فعل، ایجاد کند. در این مقاله پس از تقریر دیدگاه‌های بنتام و میل، معیار منفعت و چگونگی محاسبه آن مطرح شده و عمده نقدهای مطرح‌شده بر این رویکرد، عنوان می‌شوند. این رویکرد در دو بخش فلسفه مدیریت و تئوری‌های مدیریت، بر دانش سازمان و مدیریت تأثیر داشته است. از دیدگاه فلسفی، سازمان‌هایی که با هدف حداکثر نمودن ارزش سهامداران خود در فضای رقابتی به کسب و کار مشغول هستند __ برخلاف سازمان‌های دولتی __ نمی‌توانند منفعت‌گرا باشند. در بخش تئوری‌های مدیریت نیز تصمیم‌گیری، به عنوان جزء اصلی مدیریت، می‌تواند با ویژگی‌های منفعت‌گرایی خود را تطبیق دهد و رهبری، به عنوان فرایند اثرگذاری غیر رسمی بر افراد، با اتخاذ رویکرد مشارکتی می‌تواند از نظر اخلاقی، منفعت‌گرا محسوب شود.