آیت‌اﷲ خامنه‌ای رهبر معظم انقلاب اسلامی، در تاریخ دهم اردیبهشت سال 1380ش. به دلیل ضرورت مبارزه با فساد و طراحی الگوی مبارزه با آن، فرمانی هشت ماده‌ای صادر کردند که در آن، با نگاهی عمیق و کارشناسی شده، به جوانب مسئله پرداخته و آن را در راستای الگوسازی نظام علوی، قلمداد فرموده‌اند. دقت در محتوای فرمان هشت ماده‌ای مقام معظم رهبری، به‌گونه‌ای ­است که در همه ابعاد و زوایای آن، می‌توان آن را نشئت گرفته از دستورها و فرمان تاریخی امام علی(ع)، در نامه 53 نهج‌البلاغه، به مالک اشتر، دانست. در این مقاله، تلاش بر آن است تا ابتنای فرمان هشت ماده‌ای رهبری، بر فرمان مالک اشتر، بررسی شود. این تحقیق مبتنی بر تحلیل محتوی و متن کاوی صورت گرفته است و نتایج حاصل از تطبیق دو فرمان نشان می‌دهد که وجوه اشتراک زیادی بین آنها وجود دارد؛ از جمله در رابطه با اهداف کلان حکومت (خدمت به مردم و عدالت خواهی)، عوامل فسادآفرین (امتیازطلبان و رانت‌خواران)، نظارت بر امور و خصوصیات ناظران (تعهد، صداقت، وفاداری، و کارایی) و اصول حاکم بر مبارزه با فساد (قاطعیت، شجاعت، عدالت، انصاف، عدم تبعیض، و مجازات مجرمین).

اندیشه عدالت،‌ در سال 1971 از سوی جان راولز[1] مطرح و با استقبال بسیاری مواجه شد. این رویکرد در حیطه اخلاق نیز وارد شده و اندیشه عدالت‌گرایی اخلاقی را شکل داد. طبقه‌بندی‌های مختلفی برای عدالت سازمانی عنوان شده است، ولی طبقه‌بندی‌ای که گرینبرگ[2] (1993) مطرح کرد، طرف‌داران بسیاری یافت. گرینبرگ عدالت سازمانی را در سه بخش عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی (شامل عدالت میان فردی و عدالت اطلاعاتی) سازماندهی می‌کند. رویکرد عدالت‌محور بیش از جنبه اخلاقی،‌ جنبه حقوقی دارد؛ چرا که مفهوم عدالت بر الزام سازمان بر احقاق حق افراد تمرکز دارد. با این حال، از جنبه اخلاقی نیز بر سازمان تأثیر نهاده است. براساس مطالعات انجام شده ارزش‌های اخلاقی سازمان، بر عدالتِ رویه‌ای و عدالتِ توزیعی تأثیر می‌گذارد، بهبود عدالت سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی شده و افزایش تعهد سازمانی، باعث ارتقای رفتار اخلاقی کارکنان می‌شود.

کنترل، فرایند بازبینی فعالیت‌ها برای کسب اطمینان از انجام فعالیت‌ها بر طبق برنامه است. این فرایند شامل اصلاح کردن هر کاستی چشمگیر و انحرافی نیز می‌شود. ازاین‌رو، همه مدیران باید درگیر فعالیت کنترل باشند، حتی اگر کار در واحدهایشان طبق برنامه پیش رود. در این نوشتار تلاش شده است تا نظریه‌های مربوط به کنترل بر مبنای سه پارادایم رایج در علوم اجتماعی، شامل رویکرد اثبات گرایی، رویکرد تفسیری و رویکرد انتقادی، بیان شده و نقدهای وارد شده از سوی اندیشمندان به این نظریه‌ها بیان شوند. در واقع، پارادوکسی که در ایدئولوژی مدرنیسم نمایان است، ورود معنویت را ضروری می‌نماید. به این ترتیب، درصدد بازنمایی مسیری دینی هستیم که می‌تواند فراتر از نظریات موجود به بحث کنترل بپردازد.

پژوهش حاضر در حوزه توانمندسازی منابع انسانی و تأثیر آن در پایش و کنترل فساد اداری برای برخورداری از سلامت در نظام اداری کشور صورت گرفته است. نخست، گزارش به تحلیل تحقیقی سیاست‌های کلی اصلاح نظام اداری می‌پردازد. آنگاه سیاست‌های مرتبط با موضوع پژوهش را تعیین و مؤلفه‌ها و شاخص‌های تشکیل‌دهنده آنها را برمی‌شمرد. از آنجا که این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی و کتابخانه‌ای است، پس از ارائه تعریف‌ها و مفاهیم کلیدی واژگان به رویکردها، مدل‌ها و مطالعات انجام یافته دربارۀ توانمندسازی نیروی انسانی و مدل عملیاتی توانمندسازی مدیران می‌پردازد، سپس تعریف فساد اداری و انواع این مسئله خطیر و بحران‌زا در ایران و جهان تبیین و بررسی می‌شود. در پایان، بر پایه یافته‌های پژوهش مدل مطلوب برای ارتقای توانمندی مدیران به منظور سالم‌سازی نظام اداری و پایش فساد اداری و راهکارهای عملی ارائه می‌شود.

«نهاد حسبه» از اساسی‌ترین نهادهای حکومتی−شهری پیش از دوران آغاز فعالیت‌های نوین شهرداری در ایران به‌شمار می‌رود. هرچند در آن دوره از تاریخ ایران، نظام اداره شهری مبتنی بر محوریت حکومت‌های محلی نبوده، اما نظام عملکردی و نظارتی آن یکپارچه بوده است و تفرقی در اجرا و نظارت بر امور دینی−اخلاقی، اجتماعی−اقتصادی و قضائی−انتظامی وجود نداشته است؛ به سخن دیگر، وظایف اجرا و نظارت در این عرصه‌ها به ‌عهده «نهاد حسبه» بوده است. مقایسه وظایف «نهاد حسبه» و مدیریت شهری در ایران از آن جهت که می‌تواند عرصه‌های جدیدی را فراروی مدیریت شهری امروز قرار دهد، حائز اهمیت است. این بررسی مقایسه‌ای در پژوهش حاضر پس از ترکیب نتایج تحقیقات پیشین در رابطه با وظایف نهاد حسبه از روش فراترکیب انجام شده است. مدل مفهومی حاصل از فرایند فراترکیب مذکور نشان می‌دهد که وظایف اصلی نهاد حسبه مشتمل بر نظارت بر امور قضائی−انتظامی، نظارت بر امور دینی−اخلاقی و نظارت بر امور اجتماعی−اقتصادی بوده است. با مقایسه وظایف نهاد حسبه و مدیریت شهری می‌توان بعدی با مضمون یا با نام «بعد فرهنگی» به حوزه‌های عملکردی مدیریت شهری افزود که وظیفه نظارت بر مسائل فرهنگی و اخلاقی جامعه شهری را به عهده داشته باشد.

جایگاه انسان در علوم انسانی به گونه‌ای است که سبب شده همگرایی آن با علوم طبیعی در عینیت معرفت‌شناسی و وحدت روش‌شناختی به چالشی اساسی تبدیل شود. مطالعات فلسفی توانسته‌اند این چالش و مرز میان علوم انسانی و علوم طبیعی را از طریق طرح پرسش‌های معرفت‌شناسی، هستی‌شناسی، روش‌شناسی و انسان‌شناسی در پیش روی علوم انسانی برجسته سازند. سازمان و انسانِ سازمانی نیز که موضوع مطالعات دانش مدیریت است در مواجهه با پرسش‌های انسان‌شناسی فلسفی قرار گرفته است. دستگاه فلسفه اسلامی نیز با حفظ مبانی متافیزیکی خود، انسان را در مرکز مطالعات فلسفی قرار داده است. ازمیان آن مطالعات، حکمت متعالیه به‌عنوان آخرین دستاورد فلسفی در فرهنگ اسلامی به گونه‌ای خاص و متفاوت با دیگر مطالعات فلسفه اسلامی به این موضوع پرداخته است. در این مقاله سعی می‌شود افزون بر طرح اصول کلیدی انسان‌شناختی حکمت متعالیه، تأثیرهای بالقوه آن بر دانش مدیریت و سازمان تحت عنوان انسان سازمانی مورد بررسی قرار گیرد؛ اما پیش از آن، مروری اجمالی بر طرح برخی اندیشه‌های نظری در زمینه انسان سازمانی که باعث چرخش‌های اساسی و متفاوتی در نظریه‌های سازمان و مدیریت شده است صورت می‌گیرد.

در یک چارچوب ارزشی برمبنای فرهنگ اسلامی است که می‌توان رابطه میان مفروضات و رفتار مدیریتی و رهبری امام خمینی‌e را مورد مطالعه قرار داد و با تعمیم مدلی که به دست می‌آید، ابعاد الگوی رهبری امام خمینیw را در انقلاب اسلامی شناخت. مدیریت الهی مبتنی بر شناخت حقیقت انسان و مراتب وجود اوست، چنین مدیریتی با اداره قلب‌ها تحقق می‌یابد. این‌گونه مدیریت ویژه انبیا و اولیای مکرم الهی و پیروان حقیقی ایشان است. این پژوهش درصدد هست که الگوی رهبری حضرت امام(ره) را مبتنی بر چارچوب مفهومی ربوبیت بررسی و فهم کند. بدین منظور با بهره­گیری از چارچوب مفهومی ربوبیت با یک نگاه نظام‌مند و ساختارمند شیوۀ رشد جامعه اسلامی با رهبری و مدیریت امام خمینی(ره) را تبیین می­کند. در ابتدا چارچوب مفهومی ربوبیت به صورت مختصر معرفی می­شود. ساختار، ارکان و مؤلفه‌های این مدل بیان می­شوند. در مرحلۀ بعد بر‌اساس این مدل و چارچوب، رفتار امام خمینیe بررسی و الگوی رهبری حضرت امامe بیان می‌شود. با توجه به اینکه الگوی رهبری حضرت امامe مبتنی بر رشد دادن جامعه اسلامی بوده است تا انسان‌ها در بستر حکومت اسلامی به هدف زندگی که همان قرب الهی است برسند. همچنین در این چارچوب می­توان الگو‌گیری از سبک و شیوۀ مدیریت و رهبری حضرت امامe داشت.

امروزه بخش بزرگی از زندگی انسان‌ و تلاش‌های بشری، در سازمان‌ و برای دستیابی به اهداف آن صرف می‌شود، از این‌رو شایسته است سازمان­ها به بستری مناسب برای سعادت ابدی انسان و آرامگاه امروز او مبدل شوند، برای حرکت به این سو باید در جستجوی مبدأ و مبنای این دگرگونی بود تا قابلیت تغییر جهت­ گیری­ها، فرایندها و رفتارهای سازمان را داشته باشد، با مروری در ادبیات مدیریت می­ توان تا اندازه زیادی این موضوع را در چشم‌انداز رهبر سازمان (و یا مدیران عالی سازمان که نقش رهبری را بر عهده دارند) جستجو کرد، بر این اساس، در مقاله حاضر تلاش شد که مفهوم چشم‌انداز سازمانی با رویکرد توحیدی و از منظر قرآن کریم مورد تحلیل و بررسی قرار گیرد. بدین منظور در مرحله اول، پس از عرضه مفاهیم، استعاره‌ها و کارکردهای چشم‌انداز به قرآن کریم، با مراجعه به تفسیر‌های المیزان و تسنیم، واژه‌هایی که می­ توانند، نمایانگر نظام مفهومی چشم‌انداز از دیدگاه قرآن کریم باشند شناسایی شد، سپس در مرحله دوم تحقیق، با کمک نتایج مرحله اول با یازده نفر از مدیران صنایع مختلف کشور مصاحبه اکتشافی و نیمه‌ساختار یافته صورت گرفت و نتایج کدگذاری و با کمک روش تحلیل تم، بررسی شدند، در مرحله سوم، نتایج در قالب پرسشنامه دلفی به خبرگان پژوهش عرضه شد و در صورت نیاز مورد اصلاح و بازبینی قرار گرفت، در نهایت مفهوم چشم‌انداز سازمانی و ماهیت آن با کمک چهار استعاره قرآنی و مفاهیم اقتباس شده از مصاحبه خبرگان در قالب یک مدل مفهومی بازسازی شد.

رهبری تحولی وقتی روی می‌دهد که رهبر و پیرو یکدیگر را به سطوح بالاتر ارزش‌ها و انگیزه‌ها ببرند و این محصول تأثیر تحولی متقابل رهبران و پیروان است. رهبری تحولی با قلب و ذهن دیگران سرو‌کار دارد. رهبر تحولی به همه مشارکت‌کنندگان کمک می‌کند تا رضایت و انگیزش و احساس موفقیت بالاتری داشته باشند. رهبری تحولی بیش از آنکه به کنترل مستقیم نیاز داشته باشد به اعتماد، توجه به دیگران و تسهیل کارها نیاز دارد. شاخصه‌های رهبر تحولی مشتمل بر: بصیرت بلند مدت، توانمند کردن افراد، مربیگری، توسعه دیگران و چالش فرهنگی برای ایجاد تغییر است. در رهبری تحولی قدرت رهبر از ایجاد درک متقابل و اعتماد ناشی می‌شود. سه سؤال اصلی درباره رهبری تحول‌آفرین مطرح است. 1. رهبری تحول‌آفرین چیست؟ 2. چگونه به‌کار گرفته می‌شود؟ 3. نقاط قوت و ضعف کلیدی نظریه رهبری تحولی چیست؟ سؤال اول و دوم با شیوه متن‌ پژوهی و مرور ادبیات تحقیق پاسخ داده شده است. برای پاسخ به سؤال سوم به دو شیوه عمل شده است. در ابتدا نظر محققان مدیریتی درباره رهبری تحولی گردآوری شده و در مرحله دوم از شیوه نقد درون‌ساختاری و برون‌ساختاری به بررسی و تحلیل گزاره‌های نظریه پرداخته شده است. در مجموع نظریه دارای نقاط قوت و ضعف و قابل تقویت است.

هدف این مقاله، شناسایی، تحلیل و بررسی مبانی ارزش­ شناختی عدالت سازمانی از منظر فلسفه اخلاق اسلامی است. از چالش­های کلان و اساسی در حوزه ارزش­ شناسی، اختلاف­‌نظر واقع‌گرایان و غیرواقع­ گرایان دربارۀ ارزش­هاست و نوشتار حاضر در گام نخست درصدد شناسایی مبانی ارزش­ شناختی نظریه­ های عدالت سازمانی و سپس پاسخ به این پرسش است که: نظریه­ های عدالت سازمانی با توجه به مبانی ارزش­ شناختی خود، واقع­ گرا هستند یا غیرواقع­ گرا؟ و در گام بعدی به تحلیل و بررسی این مبانی از منظر معارف اسلامی می­ پردازد. یافته ­های این پژوهش که با روش تحلیل مضمون انجام شده‌اند، حکایت از آن دارند که نظریه‌های عدالت سازمانی موجود، ماهیتی ذهنی و غیرواقع­ گرا دارند و از مهم‌ترین لوازم چنین رویکردی نسبی­ گرایی، کثرت­ گرایی، صدق و کذب‌ناپذیری و عدم تبیین عقلانی ماهیت عدالت سازمانی است. کلیدواژگان

مقاله حاضر با تأکید بر خطبه‌ها و نامه‌های امیرالمؤمنین علی‌(ع) با روش تحلیل مضمون در پی بررسی مفهوم سکوت سازمانی از نگاه اسلامی و مقایسه آن با دیدگاه غربی است. براساس یافته‌های این پژوهش می‌توان به دو نوع سکوت اشاره کرد که عبارتند از: سکوت مثبت و سکوت منفی. در تعریف غربی، سکوت سازمانی مطیع و منفعلانه؛ خودداری کارکنان از بیان نظرها و ایده‌ها در جهت افزایش سود سازمان، مضموم و ناپسند است؛ اما در آموزه‌های اسلامی خودداری از امر به معروف و نهی از منکر، خودداریِ دفاع از مظلوم، نصیحت نکردن، مشورت ندادن و بیان نکردن حق و حقیقت نکوهش شده است. و در نقطۀ مقابل آن سکوت نوع‌دوستانه؛ دوری جستن از بیان ایده‌ها، اطلاعات و یا نظرهای مرتبط با کار برای سود بردن دیگر افراد در سازمان است؛ درحالی‌که در دیدگاه اسلامی سکوت برای حفظ وحدت، افشا نکردن اطلاعات سازمانی و سکوت هنگام نداشتن اطلاعات، پسندیده است. هریک از مفاهیم استخراج شده در این پژوهش، کاربرد گسترده‌ای در حوزۀ رفتار سازمانی دارند که با بهره‌گیری از آنها می‌توان روابط بهتری میان افراد سازمان با یکدیگر و یا رئیس و کارمندان در ارتباط با هم تعریف کرد.

تلاش برای بهبود عملکرد، از روز‌های نخستین شکل‌گیری رشته مدیریت، اصلی خدشه‌ناپذیر بوده است. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می‌رفت تا به اندازه نقش‌های رسمی عمل کنند، در قرارداد‌های روان‌شناختی جدید، رفتار‌های فراتر از نقش مورد انتظار است. در منابع بی‌شمار از این نوع رفتار‌ها، با عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده که دارای ابعادی بوده که به‌طور عمده نتیجه تلاش محققان سایر کشورها است و از این‌رو، مدل‌های بومی چندانی در این زمینه ارائه نشده است. هدف اصلی تحقیق حاضر، ارائه مقوله­ها و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی با توجه به فرهنگ اسلامی و ملی است. این تحقیق از حیث هدف بنیادی، نحوه به‌دست آوردن داده­ها‌ی مورد نیاز، توصیفی، به­لحاظ روش­شناسی، کیفی و با استفاده از روش فراترکیب می­باشد که با رجوع به منابع دینی و ملی −به‌طور کلی از سال 1360 تاکنون− کد‌های مرتبط، استخراج(335 کد) و در نهایت منتهی به ارائه 43 مفهوم و 9 مقوله شد. این مقوله­ ها عبارت‌اند از: تدبیر، نگرش انتقادی، عدالت، انسان‌دوستی، حسن‌خلق، تقوای الهی، همکاری، پای­بندی به تعهدات و میل به پیشرفت.