سیستم‌های تولیدی با نظام‌های کنترلی فشاری در تولید از برنامه‌ریزی احتیاجات مواد برای برنامه‌ریزی خرید و ساخت منابع فیزیکی خود استفاده می‌کنند. بنابراین یک سیستم برنامه‌ریزی مواد، پایه‌ای برای زمان‌بندی تولید و خرید مواد ایجاد می‌کند. با توجه به اینکه عدم اطمینان‌های محیطی از قبیل نوسانات در تقاضا و تأمین مواد اولیه اجتناب‌ناپذیر است،واحدهای تولیدی به دنبال راهی برای مواجهه با این نوسان‌ها و عدم اطمینان‌ها هستند.یکی از راهکارهای پیش رو استفاده از ذخیره احتیاطی است که مقدار مشخصی از اقلام است که به صورت موجودی برای مقابله با عدم اطمینان‌ها نگه داشته می‌شود. با وجود اهمیت ذخیره احتیاطی چارچوبی جامع برای تصمیم‌گیری در خصوص آن وجود ندارد. هدف این مقاله ارائه مدلی داینامیک برای سیستم MRP است که با استفاده از این مدل بتوان به سیاست مناسب ذخیره احتیاطی و در نتیجه مقدار مناسب آن در راستای کاهش هزینه‌های کل موجودی دست پیدا کرد. برای شبیه‌سازی سیستم از رویکرد پویای‌شناسی سیستم استفاده شده است و برای نزدیک شدن به شرایط واقعی، تقاضا و زمان پیشبرد احتمالی در نظر گرفته شده است. پس از طراحی مدل، سناریوهای مختلفی برای ذخیره احتیاطی پیشنهاد شده است. معیار انتخاب سناریوی مناسب، هزینه‌های کل موجودی می‌باشد و در‌نهایت سناریو با کمترین مقدار هزینه کل موجودی به عنوان سناریوی برتر انتخاب می‌شود. کلیدواژگان

سازمان‌ها به عنوان رکن اصلی اجتماعات هستند و عملکرد مدیریت ارشد نتیجه‌ ترکیب صحیح و به جای منابع انسانی است. بحث فرهنگ نیز عامل مهمی است که تعیین‌کننده‌ رویه‌های مدیریتی می‌باشد و بر عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد. از این رو رویه‌های مدیریت منابع انسانی منجر به بهبود عملکرد شرکت به عنوان منبع مزیت رقابتی بلند‌‌مدت می‌شود. بنابراین در مطالعه حاضر تلاش شد تا به بررسی رابطه بین ارزش‌های فرهنگ سازمانی با اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی پرداخته شود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام کارکنان یک شرکت تولیدی می‌باشد. یافته‌ها نشان داد که بین ارزش‌های فرهنگ سازمانی با اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. به‌ویژه داشتن الگوی ارتباطی مؤثر و خطرپذیری کارکنان و نوآوری سه عامل اصلی اثربخشی رویه خاص مدیریت منابع انسانی در سازمان می‌باشند.

براساس سند چشم‌انداز «ایران کشوری است دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرم‌افزاری و تولید علم». با توجه به این‌که محور سند مذکور دانایی‌محوری است، در پژوهش حاضر برای محقق شدن این مهم، بخش علم و فناوری بر مبنای دانایی‌محوری، مورد پژوهش واقع شده و پژوهشگر به دنبال طراحی مدل استراتژیک دانایی‌محوری در بخش علم و فناوری در راستای سند چشم‌انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران است. دانایی‌محوری متشکل از سه سطح انسان، سازمان و جامعه می‌باشد. هر یک از این سطوح دارای ابعاد جداگانه‌ای است. برای هر یک از این ابعاد، شاخص‌های سنجش پیشنهاد و برای شناسایی شاخص‌ها، طی فرآیندی، شش گام برداشته شده است. نخست شاخص‌های فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، علمی، مالی در مجموع 2100 شاخص شناسایی شد. پس از تجزیه و تحلیل، تعداد 1178 شاخص استخراج شد، سپس این شاخص‌ها در20 گروه طبقه‌بندی و از بین این شاخص‌ها تعداد 313 شاخص بر‌اساس شیوه‌های تحلیلی متمرکز بر معنا مورد توجه قرار گرفت. در‌نهایت با روش گروه کانونی از بین شاخص‌های مورد نظر40 شاخص مربوط به دانایی محوری شناسایی و فراوانی هر یک اولویت‌بندی و بر‌اساس نتایج و یافته‌ها مدل پژوهش استوار شد. روش استفاده شده در پژوهش حاضر، روش تحلیل محتوا، دلفی، مصاحبه و پرسشنامه است. پس از جمع‌آوری داده‌ها، نتایج آن مورد تجزیه تحلیل قرارگرفت. براساس نتایج به دست آمده از پژوهش، انسان دانا، سازمان دانا و جامعه دانا، ابعاد اصلى مدل پژوهش را تشکیل مى‌دهند.

بکارگیری مدل‌های رایج مدیریت کیفیت و تعالی سازمانی، پاسخگوی سازمان‌های پژوهشی نظامی در حوزه‌های مختلف منابع انسانی، مدیریت راهبردی، رهبری، فرهنگ و رفتار سازمانی و ساختار نیست و این سازمان‌ها را با مشکلاتی مواجه می‌سازد. در این مقاله که مستخرج از پروژه پژوهشی است، با هدف بومی‌سازی معیارهای مدل تعالی مدیریت کیفیت اروپا EFQM) ([1] در سازمان‌هایپژوهش‌های نظامی انجام شد و مبتنی بر آن مدل مفهومی پژوهش طراحی گردید. پژوهش انجام شده بر‌اساس هدف، از نوع کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات، از نوع پیماشی است. ابعاد مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدل مفهومی با روایی بالایی مورد تأیید خبرگان پژوهش قرار گرفت. نتایج به دست آمده با استفاده از تکنیک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی معیارهای بومی شده در سازمان‌های پژوهشی موردنظر نشان‌ می‌دهد که در این میان رهبری و مدیریت بالاترین امتیاز و مدیریت منابع وشراکت‌ها پایین‌ترین امتیاز در بعد توانمند‌سازها را به خود اختصاص داده است. در بعد نتایج نیز معیار ارزش‌افزایی برای کاربران با بالاترین امتیاز و ارزش‌افزایی برای ذینفعان با پایین‌ترین امتیاز را کسب کرده است.

فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان‌ها روح می‌دمند، آن را به حرکت در ‌می‌آوردند و اداره می‌کنند. حصول اطمینان از تعهد و تناسب سازمانی آن‌ها یکی از بهترین روش‌های جذب و نگهداری کارکنان با استعداد و همچنین کسب عملکرد بهتر برای سازمان است. این پژوهش درصدد بررسی اثر تعدیلی تناسب فرد- سازمان بر رابطه میان تعهد سازمانی و تمایل به ترک و جابه‌جایی شغل است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و براساس نحوه گردآوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز تشکیل می‌دهند. نمونه آماری شامل 126 نفر از کارکنان است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی برای آزمون فرضیه‌های پژوهش انتخاب شده‌اند. داده‌های مطالعه با استفاده از پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری شده و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری و رویکرد کمترین مربعات جزئی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج به دست آمده از انجام پژوهش بیانگر اثر تعدیلی تناسب فرد- سازمان بر رابطه میان تعهد سازمانی و تمایل به ترک و جابه‌جایی شغل است.

پژوهش حاضر با هدف پاسخگویی به این سؤال اساسی صورت گرفته است که مدل مناسب ارزش ویژه مشتری و ارتباط بین متغیرهای مدل چگونه است؟ این پژوهش برای جمع‌آوری داده از روش پیمایش و جهت تحلیل داده‌ها از روش همبستگی استفاده کرده است. جامعه آماری پژوهش، مشتریان تمام شعب بانک کشاورزی شهر تهران است که با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌بندی نسبی و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، 384 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. داده‌های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع‌آوری و با استفاده از نرم‌افزار لیزرل تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که مدل ارزش ویژه مشتری در جامعه مورد مطالعه در بر‌گیرنده سه متغیر مستقل ارزش ویژه برآوردی، ارزش ویژه برند و ازش ویژه ارتباط و دو متغیر وابسته ارزش ویژه مشتری و قصد خرید مشتری می‌باشد که به‌ترتیب، ارزش ویژه ارتباط و ارزش ویژه برآوردی بیشترین تأثیر را روی ارزش ویژه مشتری دارند و ارزش ویژه برند تأثیر قابل ملاحظه مستقیمی بر ارزش ویژه مشتری نداشت. همچنین محرک‌های ارزش ویژه مشتری هیچ تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر قصد خرید مشتری نداشتند. بنابراین پیشنهاد می‌شود بانک کشاورزی به منظور حداکثر کردن ارزش ویژه مشتری، بیشتر، بودجه بازاریابی خود را به ترتیب اولویت، صرف فعالیت‌های بازاریابی رابطه‌مند، مدیریت ارزش درک شده مشتری و برندسازی کند.

با افزایش روزافزون اهمیت فناوری اطلاعات به عنوان عامل راهبردی برای دستیابی سازمان‌ها به اهداف کسب‌و‌کاری خود، اهمیت همسویی بین راهبردهای فناوری اطلاعات و راهبردهای کسب‌و‌کار در سازمان‌ها مشخص می‌شود. این همسویی هدف اصلی حاکمیت فناوری اطلاعات است. بنابراین لازم است حاکمیت خوبی در حوزه فناوری اطلاعات صورت بگیرد تا استفاده اثربخشی از فناوری اطلاعات در صنایعی همچون صنعت بانکداری- که به دلیل ماهیت فعالیت‌های خود وابستگی بسیاری به فناوری اطلاعات دارند- حاصل شود. از آن جایی که برای داشتن حاکمیت اثربخش فناوری اطلاعات، بکارگیری مکانیزم‌هایی‌مناسب ضروری است، در این پژوهش با استفاده از مرور ادبیات موضوعی و رویکرد کیفی فرا ترکیب، فهرست جامعی از 30 مکانیزم در سه گروه ساختارهای تصمیم‌گیری، فرآیندهای همراستایی و مکانیزم‌های ارتباطی تدوین شد. در گام بعدی با نظرسنجی از خبرگان این حوزه، فهرستی از 26 مکانیزم مؤثر بر حاکمیت اثربخش فناوری اطلاعات در صنعت بانکداری ایران مشخص گردید. در مرحله آخر با مطالعه میدانی روی کل صنعت بانکداری ایران و با استفاده از تحلیل‌های آماری مشخص شد که 12 مکانیزم به صورت قوی در صنعت بانکداری ایران وجود دارد و در این میان مکانیزم‌ها «تشکیل کمیته استراتژی فناوری اطلاعات»، «تشکیل کمیته راهبری پروژه فناوری اطلاعات»، «پیگیری روند پیشرفت پروژه‌های فناوری اطلاعات (کنترل بودجه و زمانی)» و «ایجاد انگیزه و محرک‌هایی برای پیروی از اصول حاکمیت فناوری اطلاعات» دارای تأثیر مثبت بر حاکمیت اثربخش فناوری اطلاعات در صنعت بانکداری ایران می‌باشند.

یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی انتخاب کارکنان شایسته و متناسب با فعالیت‌های سازمان است. گزینش نیروی انسانی شایسته‌ای که بتواند عملکرد مناسبی در جهت اهداف استراتژیک سازمان داشته باشد. این مقاله با هدف شناسایی معیارهای انتخاب کارکنان به کمک تکنیک دلفی و با استفاده از روش‌های تصمیم‌گیری چند معیاره فازی در شرایط نبود قطعیت امتیازدهی، به دنبال حداکثر کردن بهره‌وری در این حوزه می‌باشد. روش پژوهش توسعه‌ای – کاربردی و روش جمع‌آوری اطلاعات کتابخانه‌ای و میدانی از طریق پرسشنامه و مصاحبه می‌باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران ارشد و میانی صنایع کوچک و متوسط شهرک‌های صنعتی استان مرکزی است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش تاپسیس فازی و تصمیم‌گیری گروهی استفاده شده است. نتایج نیز نشان از شناسایی 15 معیار شخصیت، انضباط، ویژگی‌های فیزیکی، اخلاق و ادب، انگیزه‌های درونی، نداشتن سوء سابقه، تفکر سیستمی، مهارت، هوش، کارآموزی، تجربه، سن، تحصیلات، چندپیشگی و معرف مناسب به ترتیب اولویت می‌باشد. یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی انتخاب کارکنان شایسته و متناسب با فعالیت‌های سازمان است. گزینش نیروی انسانی شایسته‌ای که بتواند عملکرد مناسبی در جهت اهداف استراتژیک سازمان داشته باشد. این مقاله با هدف شناسایی معیارهای انتخاب کارکنان به کمک تکنیک دلفی و با استفاده از روش‌های تصمیم‌گیری چند معیاره فازی در شرایط نبود قطعیت امتیازدهی، به دنبال حداکثر کردن بهره‌وری در این حوزه می‌باشد. روش پژوهش توسعه‌ای – کاربردی و روش جمع‌آوری اطلاعات کتابخانه‌ای و میدانی از طریق پرسشنامه و مصاحبه می‌باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران ارشد و میانی صنایع کوچک و متوسط شهرک‌های صنعتی استان مرکزی است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش تاپسیس فازی و تصمیم‌گیری گروهی استفاده شده است. نتایج نیز نشان از شناسایی 15 معیار شخصیت، انضباط، ویژگی‌های فیزیکی، اخلاق و ادب، انگیزه‌های درونی، نداشتن سوء سابقه، تفکر سیستمی، مهارت، هوش، کارآموزی، تجربه، سن، تحصیلات، چندپیشگی و معرف مناسب به ترتیب اولویت می‌باشد.

شبکه نوآوری رویکردی قابل توجه برای توسعه نوآوری در کشورهای پیشرفته است. رویکرد شبکه‌سازی به‌ویژه در مورد توسعه فناوری‌های پیشرفته مؤثر می‌باشد. همچنین شناسایی ابعاد مهم در توسعه شبکه‌های نوآوری می‌تواند به برنامه‌ریزی و خط‌مشی‌ گذاری مناسب برای هر صنعت کمک کند. در این پژوهش با بررسی پیشینه پژوهش در حوزه شبکه نوآوری به استخراج ابعاد گوناگون مؤثر بر آن در صنعت فناوری اطلاعات کشور پرداخته شده است. هدف از پژوهش انجام مقایسه بین و درون این مؤلفه‌ها و ارزیابی وضعیت کنونی آن‌ها می‌باشد. به این منظور پس از تأیید ابعاد به‌وسیله خبرگان، پیمایشی برای ارزیابی این ابعاد در شرکت‌های فناوری اطلاعات در هفت استان کشور اجرا شد. در این پژوهش ابعاد توانمندی شرکت‌ها، تعبیه‌شدگی، مساعد بودن محیط، خودسازمان‌دهی، یادگیرنده بودن، کیفیت تعامل‌ها، نوآوری و اثربخشی شبکه نوآوری ارزیابی شد. این ابعاد بر‌اساس شاخص‌های گوناگون مورد بررسی قرار گرفت و نتایج تحلیل شد. براساس نتایج حاصل شده از طریق مقایسه مؤلفه‌های سازنده این ابعاد و بین ابعاد با یکدیگر، وضعیت کنونی آن‌ها استحصال شد که می‌تواند در سیاست‌گذاری‌ها مورد توجه قرار گیرند. نتایج بیانگر تفاوت معنادار وضعیت این مؤلفه‌ها می‌باشد.

با توجه به منابع محدود و خواسته‌های نامحدود انسان برای بازاریابان مهم است که در دستیابی به اهداف سازمانی، منابع را به طور کارآمد و بدون نقص به مصرف رساند. در این راستا بازاریابی سبز به عنوان یک استراتژی بازاریابی به بازاریابان کمک می‌کند تا از طریق ایجاد مزایای قابل تشخیص زیست‌محیطی و براساس آنچه که مشتری انتظار آن را دارد از محیط زیست حمایت کند. به این ترتیب با توجه به اینکه خودروسازی آینه تمام‌نمای توسعه اقتصادی و صنعتی یک کشور بوده و عملیات گسترده آن از تولید تا توزیع و مصرف، نقش به‌سزایی در به حرکت در آوردن چرخ اقتصاد هر کشور دارد، این مقاله درصدد است تا عوامل مؤثر بر بازاریابی سبز در حوزه صنعت خودروی ایران را شناسایی و بررسی کند. جامعه آماری پژوهش شامل دو گروه است، بخش اول به منظور شناسایی عوامل مؤثر در تحقق بازاریابی سبز 8 تن از خبره‌های بازاریابی سبز و صنعت خودروسازی هستند و بخش دیگر جهت ارزیابی عملکرد و تعیین وزن هریک از مؤلفه‌ها کارشناسان صنعت خودروسازی می‌باشند. برای جمع‌آوری داده‌ها از دو پرسشنامه‌‌ی شناسایی شاخص‌های بازارابی سبز و ارزیابی عملکرد استفاده شده است. به منظور بررسی سؤال‌های پژوهش، روش تحلیل عاملی تأییدی و روش‌های تصمیم‌گیری‌ تاپسیس[1] و گری[2] بکار رفته است. برای ارائه‌ی نتایج واضح و کاربردی عوامل تأیید شده در مدل درون ماتریس اهمیت- عملکرد جانمایی و به چهار دسته تقسیم شدند. مهم‌ترین عوامل آنهایی هستند که در ربع دوم ماتریس قرار گرفته‌اند و صنعت خودروسازی برای بازاریابی سبز موفقیت‌آمیز خود باید بر آنها تمرکز نموده و عملکرد خود را در این موارد بهبود بخشد.

هدف مطالعه حاضر تحلیل عواملی است که باعث می‌شود تا کارشناسان کشاورزی به کاربران بازاریابی الکترونیک کشاورزی تبدیل شوند. در پژوهشی توصیفی همبستگی، متغیرهای پژوهش در قالب نظریه رفتار برنامه‌ریزی شده اولویت‌بندی شدند، همبستگی بین متغیرها با پذیرش محاسبه و مؤثرترین متغیرها بر پذیرش، از روش رگرسیون لجستیک تعیین گردید.نتایج نشان داد هر سه عامل باور رفتاری (نگرش)، باور اصولی (هنجار ذهنی) و باور کنترلی (کنترل رفتاری درک شده) بر پذیرش مؤثر بودند. از بین توانایی‌ها و مهارت‌های فردی، متغیر اشتغال در کشاورزی، بیش‌ترین سهم را بر پذیرش داشت که مربوط به باور کنترلی پاسخ‌دهندگان می‌شد. بعد از آن به ترتیب باور مثبت نسبت به بازاریابی الکترونیک و اعتقاد به تأثیر آن بر کاهش واسطه‌های سنتی، از متغیرهایی بودند که به عامل باور رفتاری اختصاص داشتند و در شکل‌گیری نگرش کارشناسان نقش مهم‌تری به خود اختصاص دادند. در نهایت نیز شرکت‌های کشاورزی، مؤثرترین متغیر در بین دیگر مؤلفه‌های تأثیرگذار بازار کشاورزی بر هنجار ذهنی کارشناسان بودند که در عامل باور اصولی قرار داشت. پاسخ‌دهندگان در شرایط فعلی، شبکه شرکت‌های خدمات مشاوره کشاورزی با نقشی واسطه‌ای بین تولیدکنندگان و مشتریان را گزینه مناسبی در بازاریابی الکترونیک برای کشاورزان محلی انتخاب کردند تا شرکت‌ها از طریق سامانه مجازی، بدون ایفای نقش مستقیم در خرید و فروش، صرفاً به ارائه اطلاعات محصول کشاورزان به متقاضیان بپردازند.

چکیده هرزبرگ معتقد بود عواملی که موجب رضایت می‌شوند با عوامل موجب نارضایتی، متفاوت هستند. البته یافته‌های هرزبرگ با استفاده از روش‌شناسی روایت رویدادهای مهم1[1]حاصل شده است. از این رو این امکان وجود دارد که نتایج پژوهش تحت تأثیر خطای اسناد به دست آمده باشد. بنابراین در این پژوهش برای دسته‌بندی مجدد عوامل انگیزاننده و بهداشتی از پرسشنامه استفاده شد. به این منظور یک شرکت فعال در زمینه تولید محصولات الکترونیکی که دارای دو مرکز تولیدی در تهران و شیراز است انتخاب شد و عوامل انگیزاننده و بهداشتی با استفاده از پرسشنامه تنگ و واحد اندازه‌گیری شد. 190 نفر از کارکنان (تهران 120، شیراز 70 نفر) پرسشنامه‌ها را تکمیل و عودت دادند. نتایج آزمون تحلیل عاملی نشان داد میان عوامل نگه‌دارنده و انگیزاننده کارکنان تهران و شیراز تفاوت‌های عمده‌ای وجود دارد. این تفاوت‌ها در زمینه عامل‌های ذکر شده در نظریه هرزبرگ نیز مشاهده می‌شود. به طور کلّی برخی از عوامل انگیزاننده و بهداشتی به‌ویژه کارکنان شهر تهران در شکل متفاوت با نظریه هرزبرگ دسته‌بندی می‌شوند. علاوه بر این عوامل دو‌گانه هرزبرگ را می‌توان به چهار عامل گسترش داد که در آن پول و امنیت شغلی دو عامل مستقل محسوب می‌شوند. همچنین پیش‌فرض هرزبرگ در خصوص استقلال عوامل نگه‌دارنده و انگیزاننده از یکدیگر مورد تأیید قرار نگرفت.