هدف این پژوهش ارائه مدلی مبتنی بر سیستم‌های استنتاج فازی برای ارزیابی توانمندسازهای مدیریت دانش بودهاست. نخست مدل اولیه تحقیق بر‌اساس مطالعه و بررسی ادبیات تحقیق تدوین شد. در مرحله بعدی، این پیش‌مدل در اختیار خبرگان قرار گرفت و پس از اعمال اصلاحات مبتنی بر اجماع نظر خبرگان و تکنیک دلفی فازی، مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدل پژوهش نهایی شد. فرهنگ، ساختار، فناوری اطلاعات و رهبری به‌عنوان ابعاد توانمندسازها در نظر گرفته شدند. سپس برای گردآوری اطلاعات و استخراج قوانین سیستم استنتاج فازی- که مبتنی بر دانش و تجربیات خبرگان است- با آن‌ها مصاحبه شد. با مقادیر به‌دست آمده از سیستم‌های استنتاج فازی طراحی‌شده، بررسی و ارزیابی وضعیت توانمندسازهای مدیریت دانش سازمان مورد‌ نظر امکان‌پذیر خواهد بود. پس از طراحی و اعتبارسنجی سیستم برای اندازه‌گیری شاخص‌ها و توانمندسازهای مدیریت دانش (ورودی‌های سیستم استنتاج فازی) در بانک پاسارگاد، از پرسشنامه استفاده شد. در مورد این بانک، خروجی سیستم نشان‌دهنده آن است که وضعیت توانمندسازهای فرهنگ، ساختار سازمانی و رهبری در سطح متوسط و توانمندساز فناوری اطلاعات در سطح به‌نسبت بالایی قرار دارند. بر‌اساس این نتایج، وضعیت توانمندسازهای مدیریت دانش در بانک پاسارگاد، متوسط ارزیابی شد. در‌نهایت پیشنهادهاییبرای بهبود وضعیت کنونی بانک ارائه شد. با توجه به مطالعات صورت گرفته در مورد پیشینه تحقیق، استفاده از ابزار قدرتمند سیستم‌های استنتاج فازی برای ارزیابی توانمندسازهای مدیریت دانش و هم چنین ارزیابی توانمندسازهای مدیریت دانش در حوزه بانکی، از نوآوری‌های این پژوهش هستند.

منابع انسانی مؤسسات درمانی و بهداشتی، مهم‌ترین سرمایهآن‌ها می‌باشد، زیرا عملکرد آن‌ها به‌طور مستقیم بر جان بیماران و سلامتی جامعه تأثیرگذار است. مطالعهحاضر به بررسی تأثیروظایف مدیریت منابع انسانی بر منابع انسانی شاغل در حوزهدرمان پرداخته است. در این راستا قراردادهای روان‌شناختی نیز به‌عنوان متغیر واسط و تعهد سازمانی کارکنان به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده‌اند.از استراتژی تحقیق پیمایشی- تحلیلی برای اجرای تحقیق استفاده شده است. جامعه آماری، کارکنان درمانی بیمارستان قائم (عج) شهرستان مشهد تعیین شده است.روش جمع‌آوری داده‌ها نیز از راه پرسشنامهاستاندارد بوده است. در این پژوهش از معادلات ساختاری و روش حداقل‌مربع‌‌های جزئی به کمک نرم‌افزار اسمارت. پی­. ال. اس به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها استفاده شده است.نتایج حاصل از پژوهش، حکایت از این مطالب دارد که نخست مدل به کار گرفته شده، مدل نظری قوی برای پیش‌بینی تعهد سازمانی کارکنان بوده است، دوم این‌که همهروابط مستقیم بین متغیرهای مدل، معنادار بوده‌اند.سوم، یافتهتحقیق بر این نکته تأکید می‌کند که اعمال مدیریت منابع انسانی وتوجه به اجرای قراردادهای روان‌شناختی، تأثیر تعیین‌کننده‌ای بر تعهد سازمانی کارکنان دارد. بنابراین توفیق در اجرای صحیح آن‌ها قرین با ارتقای تعهد سازمانی خواهد بود.

این مقاله با هدف طراحی و تبیین مدل توانمندسازی و شایستگی حرفه‌ای انجام شده است. مؤلفه توانمندسازی براساس مدل باون و لاولر و مؤلفه شایستگی حرفه‌ای براساس رویکرد دیکوم مورد سنجش قرار گرفت. از این رو متناسب با هدف مقاله، مدل مفهومی تحقیق به شکل ارتباط میان ابعاد توانمندسازی و شایستگی حرفه‌ای تبیین شده است. جامعه آماری تحقیق 355 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دزفول است که تعداد 152 نفر از آن‌ها به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزار استفاده شده برایجمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه است. پایایی آن از راه ضریب آلفای کرونباختأیید و ارتباط معنادار و میزان همبستگی سازه‌های توانمندسازی و شایستگی حرفه‌ای با یکدیگر بررسی شد. سپس مدل معادله ساختاری برای آزمون مدل فرضی به‌کار رفت و آثار مستقیم و غیرمستقیم مؤلفه توانمندسازی و ابعاد آن بر شایستگی حرفه‌ای کارکنان کشف شد. نتایج آزمون‌ها نشان داد که مؤلفهتوانمندسازی با شایستگی حرفه‌ای ارتباط معناداری دارد، هم‌چنین مدل مفهومی تحقیق پس از آزمون معادله ساختاری با داده‌هابرازش مطلوب داشت

امروزه، مسائلی چون رقابت،پیچیدگی‌های فناورانه، تخصصی‌شدن کارها و افزایش هزینه‌ها سبب شده تا سازمان‌ها در الگوهای مدیریتی خود تجدید نظر کرده و برای دستیابی به مزیت‌های رقابتی به استراتژی‌های جدید روی آورند. یکی از این استراتژی‌ها، تمرکز بر شایستگی‌های محوری و واگذاری بسیاری از فعالیت‌ها به سازمان‌های خارجی (برون‌سپاری) است. بانک‌ها نیز برای ارائه خدمات مطلوب به مشتریان، کاهش هزینه‌ها، ارتقای کیفیت خدمات وبهبود عملکرد، افزایش انعطاف‌پذیری، دستیابی به مهارت‌ها و فناوری‌های جدید و تمرکز بر قابلیت‌های کلیدی،برخی از فعالیت‌های خود را برون‌سپاری می‌کنند. علی‌رغم این‌که برون‌سپاری می‌تواند منافع متعددی را برای سازمان به ارمغان آورد، ریسک‌های متعددی دارد که نیازمند مدیریت جدی ومؤثر است. هدف این مقاله شناسایی این ریسک‌ها و بررسی تأثیر آن‌ها بر برون‌سپاری فرایندهایکسب‌و‌کار بانک‌ها است. در این پژوهش، بانک تجارت برایمطالعه موردی انتخاب شده است.ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه است که میان متخصصان این حوزه و مدیران و دست‌اندرکاران بانک تجارت توزیع شده است.نتایج نشان می‌دهد که از میان ریسک‌های شناسایی شده، ریسک استراتژیک به‌وسیله پاسخ‌دهندگان رد و سه ریسک شکست مالی، عملکرد و ریسک روانی-اجتماعی تأیید شده‌اند. هم‌چنین، ریسک عملکرد بالاترین اهمیت را در میان دیگر ریسک‌ها در برون‌سپاری فرایندهای کسب‌و‌کار بانک دارد.

امروزه، مسائلی چون رقابت،پیچیدگی‌های فناورانه، تخصصی‌شدن کارها و افزایش هزینه‌ها سبب شده تا سازمان‌ها در الگوهای مدیریتی خود تجدید نظر کرده و برای دستیابی به مزیت‌های رقابتی به استراتژی‌های جدید روی آورند. یکی از این استراتژی‌ها، تمرکز بر شایستگی‌های محوری و واگذاری بسیاری از فعالیت‌ها به سازمان‌های خارجی (برون‌سپاری) است. بانک‌ها نیز برای ارائه خدمات مطلوب به مشتریان، کاهش هزینه‌ها، ارتقای کیفیت خدمات وبهبود عملکرد، افزایش انعطاف‌پذیری، دستیابی به مهارت‌ها و فناوری‌های جدید و تمرکز بر قابلیت‌های کلیدی،برخی از فعالیت‌های خود را برون‌سپاری می‌کنند. علی‌رغم این‌که برون‌سپاری می‌تواند منافع متعددی را برای سازمان به ارمغان آورد، ریسک‌های متعددی دارد که نیازمند مدیریت جدی ومؤثر است. هدف این مقاله شناسایی این ریسک‌ها و بررسی تأثیر آن‌ها بر برون‌سپاری فرایندهایکسب‌و‌کار بانک‌ها است. در این پژوهش، بانک تجارت برایمطالعه موردی انتخاب شده است.ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه است که میان متخصصان این حوزه و مدیران و دست‌اندرکاران بانک تجارت توزیع شده است.نتایج نشان می‌دهد که از میان ریسک‌های شناسایی شده، ریسک استراتژیک به‌وسیله پاسخ‌دهندگان رد و سه ریسک شکست مالی، عملکرد و ریسک روانی-اجتماعی تأیید شده‌اند. هم‌چنین، ریسک عملکرد بالاترین اهمیت را در میان دیگر ریسک‌ها در برون‌سپاری فرایندهای کسب‌و‌کار بانک دارد.

«انسان‌ها بر‌مبنای قواعدی که استنتاج می‌کنند ممکن است آن‌چه را که بر زبان می‌آورند همان استنتاجشان نباشد اما ربات‌ها و ماشین‌های هوشمند بر‌مبنای قواعد استنتاج، همانی را بازگو می‌کنند که استنتاج کرده‌اند. آن‌ها انسان نیستند که دروغ هم بگویند !!!!!!!! ».rnدر دنیای ابهام‌آمیز و بدون اطمینانی به سر می‌بریم، عوامل بیرونی که بر تصمیم‌های ما اثرگذارند هر یک با احتمالات مختلفی مورد انتظارند و ترکیب تصمیم اتخاذی ما با عواملی که رخ می‌دهند، پیامدها یا نتایج تصمیم ما را می‌سازند. پس در چنین دنیای مبهمی، به‌کارگیری ابزارهای توانمند که به زبان طبیعی نزدیک بوده و توانایی استنتاج به سبک و شیوه ذهن انسان، اما با داده‌هایی بیش‌تر و روابطی پیچیده‌تر را داشته باشند،می‌توانند ما را به سوی اخذ تصمیم‌های مناسب رهنمون سازند.rnهدف این مقاله نشان دادن چگونگی به‌کارگیری مفهوم مجموعه‌های فازی در تجزیه و تحلیل و مدیریت جریان‌های نقد می‌باشد و سپسبه اتخاذ رویکرد منطق فازی برای تجزیه و تحلیل آسان روابط میان متغیرهای عدم اطمینانبر روی تصمیم‌گیری با به‌کارگیری مجموعه‌ای از تکنیک‌های ریاضی می‌پردازد .rnاهمیت بسیار بالای وجوه نقد و جریان‌های آن برای واحدهای تجاری به‌عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی، بر هیچ کس پوشیده نیست ودر این مقاله تلاش بر آن است تا با به‌کارگیری ابزاری به نام سیستم خبره فازی، تصمیم‌گیرندگان واحدهای تجاری را در جهت رساندن به اهداف خود در زمینه مطلوبیت‌های نقدی و مدیریت هر چه بهتراین منبع، رهنمون سازند. مبنای اطلاعاتی ما در این مقاله برای نشان دادن شکل عملی هدف مزبور در یک دنیای واقعی تجاری، اطلاعات صورت جریان وجوه نقد تهیه شده بر‌مبنای استانداردهای حسابداری ایران به‌وسیله شرکت‌های بورسی می‌باشد.rn

تحقیق حاضر با هدف «بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران» به روش توصیفی- علی صورت گرفته است. تعداد 97 نفر از کارشناسان واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران از طریق روش سرشماری کامل انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکوف و همکاران(1990) می باشد که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرنباخ به ترتیب 89/؛ و 78/. بدست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که بین رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحظه¬گری، نفوذ آرمانی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی (نوعدوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی) رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج مدلسازی معادلات ساختاری نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد که مؤلفه های انگیزش الهام بخش و نفوذ آرمانی بیشترین تأثیر را داشته است. کلید واژه¬ها: رهبری تحول آفرین، رفتار شهروندی سازمانی، شرکت ملی نفت ایران

سازمان‌های استراتژی محوربرای دستیابی به اهداف استراتژیک، پروژه‌هایی را تدوین و اجرا می‌کنند. طراحی مدلی برای ارزیابی نتایج حاصل از پیاده‌سازی این پروژه‌ها در مقاطع گوناگون کمک شایان توجهی به مدیران ارائه می‌کند. این پژوهشدر نظر دارد میزان تأثیر اجرای سیستم برنامه‌ریزی عملیاتی تولیدرا به‌عنوان یکی از پروژه‌های استراتژیک شرکت سایپا بر‌اساس دوهدف استراتژیک تحقق برنامه تولیدوکاهش هزینه‌هاارزیابی کند. به این منظور درزمینه تحقق برنامه تولید، ابعادی نظیرحجم و مدل‌های تولیدی ودر زمینهکاهش هزینه، هزینه‌های ناشی از توقف‌های در خطوط تولید، جریمه دیرکرد تحویل خودرو و هزینه دپوی محصولمورد بررسی قرار گرفتهاست. این پژوهش پیمایشی می‌باشد و با استفاده ازداده‌ها ومستندات سازمانیو برمبنایتحلیل آماری،فرضیه‌ها را مورد آزمون قرار می‌دهد. نتایج این‌تحقیق نشان از تأثیر معنا‌دار اجرای این سیستم در افزایش میزان تحقق برنامه تولید و کاهش هزینه‌هامی باشد، از این رودر سازمان‌هایاستراتژی محور که بر‌مبنای نیاز مشتری، تولید انبوه و منعطف فعالیت می‌کنند،اجرای این سیستم می‌تواند تأثیر معناداری در دستیابی به اهداف استراتژیک داشته باشد.بر‌ساس نتایج به دست آمده، پیاده‌‌سازی این برنامه تأثیر متفاوتی بر شاخص‌های ذکر شده میزان تحقق برنامه تولید و کاهش هزینه‌ها دارد و بین محصولات گوناگون سایپا نیز تفاوت معناداری برای این تأثیر قابل مشاهده است.

محیط¬های حامی استقلال و عجین شدن با شغل در بین کارمندان دانشگاه تهران: نقش واسطه¬ای نیازهای روانی اساسی شناسایی علل و پیامدهای عجین شدن با شغل برای مدیران بسیار مهم است و یکی از اهداف غایی مدیریت رفتار سازمانی است؛ چرا که به عنوان یک بازخور، متغیر مهمی در جهت افزایش اثربخشی سازمان است. با توجه به اهمیت انگیزش درونی در عجین شدن با شغل، ضروری است که این مفهوم با یک نظریه انگیزشی همچون نظریه خود تعیین گری تبیین شود. این نظریه بیان می کند که محیط های کاری که اجازه برآورده شدن نیازهای روانی اساسی را می¬دهند، موجب تسهیل عجین شدن با شغل می شوند. تحقیقات بسیار کمی در رابطه با اثر برآورده شدن این نیازها بر عجین شدن با شغل در بین کارکنان انجام گرفته است و ضروری است که مطالعات بیشتری در این باره انجام پذیرد. پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی با استفاده از روشهای مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش کلیه‌ کارمندان دانشگاه تهران می باشند که 113 نفر از آنها به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌اند. یافته های پژوهش نشان می دهد که محیط های حامی استقلال، اثر معنی داری (6/0) بر برآورده شدن نیازهای روانی دارند. همچنین برآورده شدن نیازهای روانی اثر مستقیم معنی داری(54/0) بر عجین شدن با شغل دارند. علاوه برآن معنی داری اثر غیر مستقیم حمایت از استقلال بر عجین شدن با شغل (33/0) نیز نشانگر نقش واسطه ای برآوردن شدن نیازهای روانی در ارتباط بین این دو متغیر است

برخورداری از سرمایه اجتماعی قوی ، منجر به دسترسی سریع و با زمانبندی مناسب به مجموعه متنوعی از اطلاعات رقابتی می شود. و از اینرو که اطلاعات دریافتی از افراد مورد اطمینان، عموما دقیق، مرتبط و قابل اتکا هستند؛ یکی از مولفه های کلیدی فرصت های کارآفرینی به شمار می‌آید. نوآوری پژوهش حاضر در بررسی توامان سرمایه اجتماعی و بازاریابی به مثابه کارکردهای سازمانی با استفاده از روش شناسی نگاشت مفهومی به مثابه ترکیبی از روش‌های استقرایی و قیاسی است. در فرآیند اجرای پژوهش روش نمونه گیری هدفمند ملاکی و مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق از 10 نفر از خبرگان موضوع تا مرحله اشباع استفاده شد. نتایج مطالعه گویای جایگاه برجسته و نمایان سرمایه اجتماعی و ابعاد آن در فعالیت های بازاریابی بنگاه‌های کارآفرین است. به طوریکه سرمایه اجتماعی بر 5 خوشه‌ی آمیخته بازاریابی، کنترل و ارزیابی بازار، تحقیقات بازار و تحلیل رفتار مشتری، عوامل راهبردی و عوامل درون سازمانی؛ و 15 زیرخوشه‌ی توزیع، ترفیع، قیمت و محصول(آمیخته بازاریابی)؛ مشتریان، رقبا، تامین کنندگان و سیستم ها و روش ها(کنترل و ارزیابی بازار)؛ رفتار مشتری و سیستم ها و روش ها(تحقیقات بازار و تحلیل رفتار مشتری)؛ ساختار، سبک و کارکنان(عوامل درون سازمانی)؛ و مشتری و ورود به بازار(عوامل راهبردی) را نگاشت می‌کند.

تحقیق حاضر با هدف طراحی مدل پویایی چابکی کسب وکار در شرکت های تولیدی انجام شده است. در ابتدا به مطالعه مبانی نظری مرتبط با موضوع تحقیق پرداخته شد.مجموعه اطلاعات گردآوری شده در این مرحله، برای محقق این امکان را فراهم آورد تا مدل مفهومی تحقیق را تبیین نماید . سپس با استفاده از ابزار مصاحبه با خبرگان ، شاخص های مناسب جهت سنجش متغیرهای موجود در مدل شناسایی گردید .در مرحله بعد پرسشنامه تحقیق طراحی شد .این پرسشنامه حاوی 116 سوال در مقیاس هفت گزینه ای لیکرت می باشد و پس از تایید روایی و پایایی ،توسط 250 نفر از افرادی که با روش خوشه ای از بین خبرگان صنعت خودرو انتخاب شده بودند،تکمیل گردید.نتایج تحقیق نشان داد نتایج چابکی، قابلیت های چابکی و فرایندهای زنجیره تامین سازمان ها کمتر تحت تاثیر عوامل محیطی هستند و این عوامل بیشتر از توانا سازهای چابکی تاثیر می پذیرند. و محرک های محیطی از طریق تواناسازهای چابکی ، قابلیت های چابکی و فرایندهای زنجیره تامین سازمان را تحت تاثیر قرار می گیرند.و قابلیت های سازمان در شکل گیری نتایج چابکی موثر هستند .سپس براساس مدل نهایی بدست آمده، مدل پویایی چابکی تدوین شد. و اثر تغییرات محرک های محیطی و سیا ستهای مدیران بر نتایج چابکی سازمان مورد ارزیابی قرار گرفت

تغییرات مستمر در محیط و کسب کار در سال‌های اخیر، سازمان‌ها را ملزم به نظارت بر محیط درون و بیرون خود و تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از این تغییرات نموده است تا از این طریق بتوانند واکنش به موقع به فرصت‌ها و تهدیدها از خود نشان دهند. در همین راستا، سیستم‌های هوشمندی استراتژیک به عنوان ابزاری نوین با فراهم کردن اطلاعات مورد نیاز هر بخش سازمان، مدیران را در دستیابی به این مهم یاری می‌رساند. بنابراین با توجه به اهمیت هوشمندی استراتژیک، این پژوهش با شناسایی انواع متفاوت هوشمندی بر مبنای نیازهای اطلاعاتی در اتخاذ تصمیمات سازمان از دیدگاه محیط درونی و بیرونی آن به طراحی مدل جدیدی برای اندازه‌گیری هوشمندی استراتژیک پرداخته است. بدین منظور، داده‌های مورد نیاز پژوهش با توزیع پرسشنامه‌ای میان سازمان‌های استفاده کننده از سیستم‌های هوشمندی کسب و کار، گردآوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. اعتبار این مدل نیز با استفاده از روش‌های روایی واگرا و روایی همگرا سنجیده و از طریق روش مدل سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. یافته‌های این پژوهش نشان داد که هوشمندی استراتژیک از طریق هوشمندی درون و برون سازمانی اندازه‌گیری می‌شود. همچنین، متوسط بودن میزان هوشمندی استراتژیک در سازمان‌های ایرانی، لزوم درک بهتر و پیاده‌سازی بهینه این نوع سیستم‌ها را بیان می‌کند.