پرسشنامه برنامه درسی پنهان دارای 29 سوال و سه مولفه جو اجتماعی و ارتباطات متقابل انسانی، ساختار فیزیکی و ساختار سازمانی، یک پرسشنامه محقق ساخته است که توسط شیخی در سال (1388) طراحی شده است. 

پرسشنامه توانایی ها و مشکلات گودمن در سال 2001 ساخته شده است. پرسشنامه توانایی ها و مشکلات گومن شامل ۲۵ سوال است که دارای 5 مولفه مشکلات ارتباطی با همسالان، فزون‌کنشی-نقص توجه، نشانگان عاطفی، مشکلات رفتار ارتباطی و مقیاس رفتار جامعه پسند است.

تعریف مفهومی سواد دیجیتالی: سواد دیجیتال یک مفهوم وسیعی است که برای توسعه آن فهرستی از مهارت های سودمند از شایستگی های تولیدی و استراتژیک تا مهارت های شناختی باید کسب شود (کالوانی، فینی، رابینز و پیس ۳، ۲۰۱۲).

تعریف مفهومی اضطراب ریاضی: کاز لسكيس (۱۹۹۸) اضطراب ریاضی به عنوان ترس، احساس عدم سازمان دهی ذهنی و گونه ای درماندگی تعریف می کند که در برخی افراد، هنگامی که با یک تکلیف ریاضی مواجه می شوند، دیده می شود و این ترس هم به لحاظ شناختی و هم به لحاظ عاطفی-هیجانی، نسبت به مفاهیم و تکالیف ریاضی، اتفاق می افتد (کاز لسکیس ۱، ۱۹۹۸).

تعریف عملیاتی اضطراب ریاضی: میانگین نمره ای است که معلمان ریاضی از پرسشنامه ریاضی کودکان چيو و هنری)، کسب می کنند (چيو و هنری ۲، ۱۹۹۰).

مفهوم سرمایه روان‌شناختی به تازگی وارد ادبیات رفتار سازمانی شده است و ریشه در نهضت روان­شناسی مثبت گرا دارد. قبل از ظهور این نهضت برای سالیان متمادی روان­شناسان بر ابعاد بیمارگونه عملکرد و رفتار بشر متمرکز بودند و کمتر ویژگی­های مثبت انسان را مورد توجه قرار می دادند اما با ظهور روانشناسی مثبت گرا جنبشی در این زمینه به وقوع پیوست که با تمرکز بر جنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه فرد، سازمان و جامعه برآمد. هدف روانشناسی مثبت گرا شناسایی سازه ها و شیوه هایی است که در نهایت باعث بهزیستی انسان می­گردد و با تکیه بر نقاط قوت افراد به بهبود عملکرد فردی و سازمانی آن ها کمک می کند (لوتانز و جنسن[6]، 2001). روانشناسی مثبت گرا، جهت تسهیل رشد به مطالعه علمی تجارب مثبت و ویژگی های فردی می پردازد تا چارچوبی مفهومی برای شادمانی بسازد. (دوک ورث، استین و سلیگمن[7]، 2005). برای سنجش سرمایه روانشناختی از پرسشنامه‌ استاندارد سرمایه روانشناختی لوتانز(2007) استفاده می شود.

یکی از دغدغه ­های مهم بنگاه­های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورز می باشد که قادر به ایجاد تغیر و تحولات مثبت در سازمان های مربوط باشند. پس تجهیز و آماده سازی منابع مزبور به منظور مواجه با تحولات و زمینه سازی تغییرات مثبت در سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. بسیاری از اندیشمندان راه حل این مساله (آماده­سازی منابع انسانی برای رویارویی با تحولات و پیشرفت سازمان) را توانمند سازی[1] نیروی انسانی تشخیص داده­اند و تلاش کرده­اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند. توانمند سازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد می باشد تا حس اعتماد به نفس خویش را تقویت نمایند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند که منجر به بسیج انگیزه های درونی افراد خواهد شد(وتن و کمرون[2]، 2000). توانمندسازی عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت­ها و شایستگی های افراد به منظور نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان(نیازی و کارکنان نصرآبادی، 1388). توانمندسازی به این معناست که به افراد کمک شود تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آن ها را برای انجام دادن وظیفه بسیج نمود(اورعی یزدانی، 1381).برای سنجش توانمندسازی روانشناختی از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا (1997) استفاده می شود.

پرسشنامه سازگاری اجتماعی کالیفرنیا کلارک شامل 90 سؤال دو گزینه ای از نوع (بله - خیر) است. پرسشنامه سازگاری اجتماعی کالیفرنیا کلارک توسط ثورپ، کلارک و تیکز در سال ۱۹۳۹ (به نقل از خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۱) برای اولین بار منتشر شد و در سال ۱۹۵۳ مورد تجدید نظر قرار گرفت.

پرسشنامه اخلاق تحصیلی گل پرور دارای مقیاس پاسخ گویی هفت درجه ای لیکرت (کام مخالفم =1 تا کاملا موافقم =۷) است. این پرسشنامه تمایلات و پایبندی به ارزش های اخلاقی در حین تحصیل، نظير تكيه بر تلاش ها و کوشش های شخصی برای پیشرفت در تحصیل را اندازه گیری می کند. 

پرسشنامه رضایت شغلی اسميت، كندال و هالين(JDI) يكي از رايج ترين ابزارهاي اندازه گيري رضايت شغلي است. پرسشنامه رضایت شغلی توسط اسميت، كندال و هالين ساخته شده و در بيش از 400 تحقیق به كار گرفته شده است. پرسشنامه رضایت شغلی(JDI ) براي تعيين رضايت از پنج جنبه شغلي، نفس كار، همكاران، سرپرست، دستمزد و فرصت هاي ترفيع به كار مي رود. ماهيت مقیاس(JDI) بر پايه اين اعتقاد است كه رضايت شغلي در مقايسه با ادراك فرد از شغل هاي جايگزيني كه در دسترس وي قرار دارد، مورد قضاوت قرار مي گيرد (اسميت و همكاران، 1989).