پارادایم‌های رقیب در علم سازمان و مـدیـریـت: رویـکـرد تـطبـیقـی به هستـی‌شنـاسی، شنـاخت‌شنـاسی و روش‌شناسی

واژه‌ پارادایم‌ چنان در تار و پود رشته‌های مختلف، از علوم طبیعی گرفته تا علوم انسانی، نفوذ کرده که درک مفهوم و ابعاد آن برای هر پژوهشگر لازم و ضروری نماید و بر این اساس به مفهومی غالب در فلسفه علم تبدیل شده است. تعاریف مختلفی از پارادایم‌ ارائه کرده‌اند، ولی می‌توان پارادایم‌ را مجموعه‌ای از باورها و پیش‌فرض‌های بنیادی تصور کرد که در هستی‌شناسی، شناخت‌شناسی و روش‌شناسی متجلی می‌شود. تقسیم‌بندی‌های متعددی از پارادایم‌ها انجام شده، ولی در ادبیات علم سازمان و مدیریت، تقسیم پارادایم‌ها به اثبات‌گرایی، تفسیری، تئوری انتقادی، فمینیست، پست مدرنیست و تئوری آشوب غالب تر است. در این مقاله با شرح هر پارادایم، ارکان سه‌گانه آن مورد بررسی قرار ‌گرفته و با اشاره به کاربرد آن‌ها در علم سازمان و مدیریت نتیجه‌گیری می‌شود که در پژوهش‌های مدیریتی، همه پارادایم‌های مذکور می‌توانند در حوزه‌های مختلف مورد استفاده قرار گیرند.

بررسی بازار کار دانش‌آموختگان مقطع کارشناسی در دانشگاه‌های دولتی ایران

هدف از مطالعه حاضر، پیگیری و ردیابی دانش آموختگان کارشناسی دانشگاه‌های شهید چمران اهواز، لرستان و ایلام طی یک دوره پنج ساله بود.1 در این مطالعه با بهره‌گیری از چارچوب نظری تجدید نظر شده نظریه وبر، توسط براون و اسکیس، رابطه آموزش دانشگاهی و نیازهای بازار کار ایران بررسی گردید. با استفاده از روش میدانی- توصیفی (ردیابی) دیدگاه 1800 نفر از دانش‌آموختگان هر سه دانشگاه در گروه‌های آموزشی فنی و مهندسی، علوم پایه، کشاورزی و دامپزشکی و علوم انسانی که طی سال‌های 1375 تا 1380 فارغ التحصیل شده بودند ردیابی گردید. نتایج به دست آمده نشان داد: اولاً مسأله اشتغال دانش آموختگان در کشور بحرانی بوده است. ثانیاً در زمینه مطابقت تجارب و برنامه آموزشی دوره های کارشناسی با نیازهای موجود در بازار کار ناهماهنگی وجود داشته است. ثالثاً نتایج این مطالعه، دیدگاه نظری براون و اسکیس (تجدید نظر شده وبر) را برای دستیابی به اشتغال در بازار کار ایران تأیید می‌کند. لذا ضروری است دانشگاه‌ها در چهار زمینه اساسی «مهارت‌های روش‌شناسی و کارآفرینی، مهارت‌های علمی، مهارت‌های ارتباطی و مهارت‌های اطلاع‌رسانی» فعالیت‌های خود را متمرکز سازند.

بررسی رابطه بین کیفیت سود و بازده سهام شرکت‌های پذیرفته شده بورس تهران

بازار سرمایه با هدایت سرمایه‌های ریز راکد به فرایند تولید، نقش مهمی را در اقتصاد کشورها ایفا کرده، به عنوان شاخص تب نمای اقتصادی عمل می‌کند. بنابراین، توجه به مبانی اساسی تصمیم‌گیری این نوع بازارها به‌خصوص در ایران که ادبیات جوانی در این باره دارد، ضروری می‌نماید. با نگاهی به ادبیات این بازار ملاحظه می‌شود که سود و زیان، مبنای اصلی بیش‌تر تصمیم‌گیری‌هایی چون مدل‌های ارزشیابی و قیمت‌گذاری سهام است که صحت، دقت، قابلیت اعتماد، اطمینان و قابلیت پیشگویی آن، رابطه مستقیمی با صحت چنین تصمیم‌گیری‌هایی دارد. ولی وجود ضعف ونارسائی‌های عمده در فرایند تهیه آن، همچون وجود برآوردها، استفاده از روش‌های متنوع حسابداری و هموارسازی، نقش مهم تصمیم‌گیری آن را تهدید می‌کند. برای کاهش چنین تهدیداتی، تحلیل هایی چون کیفیت سود ارائه شده که به طورخلاصه به درجه نقدینگی، میزان ارائه محافظه کارانه، دقت و صحت اندازه‌گیری، کاهش میزان استفاده از برآوردها، قابلیت پیشگویی، میزان اجزای نرمال و قابلیت تکرارآن مربوط است. این پژوهش نیز که به بررسی رابطه بین کیفیت سود و بازده سهام شرکت‌های پذیرفته شده بورس تهران می‌پردازد با جمع آوری و تحلیل شاخص‌های کیفیت سود، حکایت ازآن دارد که روابط شاخص‌های سود ناخالص، هزینه مدیریت فروش، بازده سرمایه به کارگرفته شده و تحقق نقدینگی با بازده سهام در سطح 95 درصد معنا دار بوده، حال آن که این رابطه برای شاخص‌های حساب‌های دریافتنی، ارزش مطلق معوقه‌های کل، اجزای غیرعملیاتی سود، نسبت سرمایه گذاری مجدد دارایی‌های سودآور، تحقق سود، محافظه کاری، موجودی و نقدینگی عملیاتی معنا دار نبوده است.

مدلی برای بهبود بهره‌وری تصمیم‌گیری گروهی

مدیریت سازمان‌های پویا، حل مسائل پیچیده و ساختار نیافته سازمانی، اداره پویایی و تحول روز افزون محیط‌های سازمانی به دانش، توانایی و مهارت گروهی از مدیران و خبرگانی نیاز دارد که برای تعالی سازمانی و کسب برتری رقابتی باید تصمیم‌هایی به هنگام، صحیح و با کیفیت اتخاذ کنند. تصمیم‌گیری گروهی، ساز و کاری برای تلفیق دانش، تخصص، مهارت و رویکردهای متفاوت مدیران و خبرگانی است که هم افزایی حاصل از آن، سبب اتخاذ تصمیم‌های بهتر و با کیفیت بالا می‌شود. اما اغلب، تصمیم‌گیری گروهی به سبب برخی ویژگی‌هایش، نتایج منفی تولید به بارمی‌آورد. نظریه‌پردازان واندیشمندان حوزه‌های مختلف علمی برای بهبود تصمیم‌گیری گروهی و ارتقای کیفیت تصمیم‌های گروهی، مدل‌های مفهومی و چندمعیاره مختلفی طراحی کرده‌اند و روش‌ها و تکنیک‌های مختلفی به کار برده‌اند. در این مقاله تحقیقی، محققان با هدف بهبود بهره‌وری تصمیم‌گیری گروهی، مدلی مفهومی طراحی کرده‌اند که نسبت به سایرمدل‌ها از جامعیت بیش‌تر برخورداراست. این مدل در مرکز تحقیقات مخابرات ایران به عنوان یک سازمان تحقیق و توسعه متشکل از گروه‌های ارزیابی و تصویب کننده پروژه‌های تحقیقاتی آزمون شده و از طریق تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر، مدل نهایی بهبود بهره‌وری تصمیم‌گیری گروهی تبیین شده است.

رابطه‌ رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش‌ و پرورش

هدف اصلی این پژوهش، شناخت رابطه رضایت شغلی دبیران دبیرستان‌ها با تعهد سازمانی آنان است. بدین منظور، کلیه دبیران دبیرستان‌های مناطق 4، 6 و 7 مشهد به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شدند. تعداد 331 نفر از طریق نمونه گیری طبقه‌ای تصادفی با تخصیص مناسب به‌عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم، و تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون یک نمونه‌ای کولموگروف- اسمیرنف، ضرائب همبستگی پیرسن و اسپیرمن، آزمون رتبه‌ای فریدمن، آزمون رتبه‌های علامت دار و یلکاکسون و آنالیز رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها تأیید فرضیات تحقیق را نشان داده است.

بررسی رابطه بین محدودیت‌های مالی و بازده سهام در بازار سرمایه ایران

آیا شرکت‌هایی که با محدودیت‌های مالی ر‌وبه‌رو هستند، ارزش آن‌ها در بازار سهامشان قابل مشاهده است؟ در این پژوهش، پرسش فوق مورد آزمون قرار گرفته است. در این مقاله، سبدی از شرکت‌های تولیدی پذیرفته شده در سازمان بورس اوراق بهادار تهران بر مبنای ویژگی‌هایی که مرتبط با محدودیت‌های مالی بودند، تشکیل شد و بازده سالانه آن‌ها محاسبه گردید. پس از بومی‌سازی شاخص KZ، و محاسبه آن‌ طی سال‌های 1382- 1372 برای هر سال و هر شرکت، شرکت‌ها به سه گروه تقسیم گردیدند. در این پژوهش ، شواهدی دال بر ارتباط بین محدودیت مالی به‌عنوان متغیر وابسته و بازده سهام یافت شد، اما شواهدی دال بر ارتباط بین سطوح مختلف محدودیت‌های مالی و بازده سهام در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، یافت نگردید.

طـراحی مـدل تـصمیم‌گیری چند شاخصه فازی برای انتخاب مدیران

یکی از بزرگ‌ترین مشکلات سازمان‌ها، عدم شناخت دقیق آن‌ها از نیروهای بالقوه موجود در سازمان‌ها است . در این تحقیق سعی شده با امتزاج فنون آماری، ریاضی و تصمیم گیری چند شاخصه فازی، مدلی برای انتخاب مدیران طراحی شود. سازمان‌ها به دنبال نیروهای قوی خارج از سازمان برای تصدی پست‌های کلیدی خود هستند، در حالی که با کمی تأمل و نگاه خوش بینانه به داخل سازمان، متوجه نیروهای قوی، مستعد و بالقوه‌ای خواهند شد که بعضاً بهتر از هر نیروی خارجی قادر به سوق دادن سازمان به دستیابی اهداف از پیش تعیین شده‌اند. با عنایت به مطالب بیان شده، در پژوهش حاضر یک مدل تصمیم گیری چند شاخصه فازی برای فرایند جانشینی مدیریت در سازمان حمل و نقل و پایانه‌های کشور طراحی شد. در این تحقیق ابتدا معیارهای شایستگی مدیریتی بر اساس مطالعات کتابخانه‌ای، نظر خواهی از کارشناسان و استفاده از آزمون‌های آماری کروسکال والیس و آزمون نسبت موفقیت در جامعه شناسایی شدند. سپس از روش میانگین موزون برای تعیین وزن معیارهای فرعی و از تکنیک AHP برای تعیین وزن معیارهای اصلی استفاده شد.در پایان، مدل چند معیاره فازی طراحی گردید و با استفاده از متدولوژی مجموعه‌های فازی و تکنیک تاپسیس (TOPSIS) اقدام به اولویت بندی کاندیداهای جانشینی مدیریت گردید.

اصلاحات اداری در ایران: تحلیلی بر کوچک‌سازی دولت

مدیریت دولتی نوین به عنوان یکی از استراتژی‌های ایجاد تحول در بخش دولتی راهکارهای متعددی فراروی دولت‌ها قرار داده‌است. از آن‌جا که این استراتژی، محور استراتژی‌های اصلاحات اداری در ایران قرار گرفته، بررسی آثار آن ضروری است. در این مقاله پس از نگاهی اجمالی به مبانی نظری مدیریت دولتی نوین و تجربه ایران در این زمینه با رویکردی تحلیلی به این سؤال پاسخ می‌دهیم که آیا کوچک‌سازی دولت به عنوان یکی از اقدامات استراتژیک مدیریت دولتی نوین در ایران موفق بوده است یا خیر. یافته‌ها حکایت از نتایجی ترکیبی دارد.

ساخت و اعتباریابی مقیاسی برای سنجش فرایند یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگوهای ذهنی مشترک سازمان است که از طریق اکتساب و به کارگیری اطلاعات، خلق دانش و نهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی، افزایش سودآوری و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می‌شود. به عبارت دیگر، کارکرد اصلی فرایند یادگیری سازمانی کمک به سازمان در تطابق بهتر و مؤثرتر با محیط خارجی و افزایش قدرت پایداری در محیط رقابتی است. در این مقاله، شاخص‌های اندازه‌گیری مراحل چهارگانه فرایند یادگیری سازمانی استخراج و روایی محتوی، روایی سازه و روایی همگرا و واگرای آن با استفاده از روش‌های دلفی، تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل متغیر سنجیده شده است. شاخص‌های تأیید شده در این مقاله اجزای تشکیل دهنده ابزار سنجش فرایند یادگیری سازمانی است که می‌تواند در اندازه‌گیری میزان یادگیری سازمانی شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف مورد استفاده قرار گیرد.

بررسی میزان اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان بنیاد شهید

پژوهش حاضر میزان اثر بخشی اجرای دوره‌های عمومی آموزش کارکنان بنیاد شهید انقلاب اسلامی، ارتقای دانش، نگرش و مهارت کارکنان آموزش دیده را در چهار مقوله مورد ارزیابی قرار داده است : «دانش اعتقادی، اجتماعی و اداری»، «رضایت شغلی»، «شاخص‌های رفتاری» و «نگرش نسبت به آموزش». برای تعیین آثار دوره در مقوله‌های یاد شده از دو گروه از کارکنان استفاده شد: گروه آزمایشی که در دوره‌ها شرکت کرده بودند و گروه گواه که دوره‌های مربوط را نگذرانده بودند. روش تحقیق علی- مقایسه‌ای و نحوه گرد آوری داده‌ها، دانش‌سنجی و نظرسنجی بوده است. بر اساس نتایج به دست آمده از این پژوهش، به جز برخی از مؤلفه‌های شاخص‌های رفتاری، شامل تعهد و مسئولیت‌پذیری، در سایر مقوله‌ها تفاوتی بین کارکنان آموزش دیده و آموزش ندیده مشاهده نشده است.

طراحی سیستم تصمیم‌گیرنده خبره در برنامه‌ریزی شغلی کارکنان سیستم بانکی

از رویکردهای نوین و مورد توجه نظام‌های مدیریت در دنیای امروز رویکرد مدیریت دانش است. این رویکرد با توجه به فرایند کنونی تغییر سازمان‌ها به سوی سیستم‌های یادگیرنده و استفاده از فنون فناوری اطلاعات و هوش مصنوعی اهمیت فوق‌العاده یافته‌است. تأکید فراوان حوزه‌های مدیریتی در نظام مدیریت دانش نیز در این راستا شکل گرفته است، ولی آنچه در غالب تحلیل‌های مدیریتی مورد غفلت واقع شده، استفاده از ابزارهایی است که به واسطه آن‌ها بتوان این رویکرد نوین را عملیاتی کرد. از جمله این ابزارها و شاید مهم‌ترین آن‌ها سیستم‌های خبره است. از طرف دیگر، در حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی، رویکرد برنامه‌ریزی کارراهه شغلی، امروزه بسیار مورد توجه است و تحلیل‌های آن به طور گسترده در برنامه‌ریزی نیروی انسانی قابل استناد است. در این بررسی، مرور کلی سیستم‌های خبره و اجزایش و به‌کارگیری آن در طراحی نظام مسیر شغلی (کارراهه شغلی) مورد تأکید قرار گرفته‌است. در حوزه کارراهه شغلی، تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی مسیر شغلی مورد توجه قرارگرفته و با بیان یک افته کاربردی، متدولوژی طراحی سیستم خبره در برنامه‌ریزی کارراهه شغلی سیستم بانکی مورد بحث واقع شده‌است. مؤلفه‌های اثرگذار کارراهه شغلی مواردی مانند تجربه، تحصیلات، دوره‌های آموزشی، پست های سازمانی قبله، مهارتهای کارکنان، آزمون و زمان هستند که این مؤلفه‌ها با برگزاری جلسات کارشناسی و با استناد به روش‌های کار گروهی شناسایی شده‌اند. متغیرهای اصلی مسیر شغلی ارتقا، تثبیت و چرخش مورد بررسی قرار گرفته‌اند. پایگاه داده‌های مشاغل و پایگاه داده‌های کارکنان طراحی شده و به پایگاه دانش متصل شده‌اند. بنابراین سیستم خبره برنامه‌ریزی شغلی طراحی گردیده‌است که این سیستم هوشمند می‌تواند به تصمیم‌گیرندگان درباره مسیر شغلی کارکنان مشاوره دهد.

بررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری سازمانی نیروی انسانی

یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها، وظیفه حفظ و نگهداری نیروی انسانی می‌باشد. در این راستا، نرخ ترک خدمت به‌عنوان یکی از شاخص‌های اصلی برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ و چنان‌چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت در زمینه حفظ و نگهداری پرسنل، مطلوب قلمداد می‌شود. اما روی دیگر سکه نیز مطرح است و آن این‌که پرسنلی که در سازمان باقی مانده‌اند، برای ماندن چه دلایلی داشته‌اند. بدون شک ماندگاری سازمانی پرسنل با هر نوع دلیلی مطلوب مدیریت سازمان نبوده و چنانچه، ترکیب صحیحی از دلایل در این زمینه وجود داشته باشد، مدیریت سازمان می‌تواند با خاطری آسوده به فعالیت‌های خود بپردازد. به عبارت دیگر، می‌توان گفت که هر اندازه عوامل انگیزشی، تأثیر بیش‌تری برماندگاری سازمانی پرسنل داشته باشند، عملکرد مدیریت سازمان، مطلوب‌تر بوده است. در این مقاله سه دسته عوامل انگیزشی (رضایت شغلی)، عوامل محیط داخلی سازمان و عوامل محیط خارجی سازمان به عنوان اصلی‌ترین عوامل مؤثر برماندگاری سازمانی تعریف و مورد بررسی قرار گرفته‌اند. نتایج به‌دست آمده، نشان می‌دهد که عوامل محیط داخلی، محیط خارجی و انگیزشی از لحاظ تأثیر گذاری برماندگاری افراد در سازمان، رده‌های اول تا سوم را به خود اختصاص داده‌اند. همچنین رابطه میزان تأثیر عوامل انگیزشی و تأثیر عوامل محیط خارجی برماندگاری افراد از نوع معکوس است یعنی هر چه تأثیر عوامل انگیزشی کاهش می‌یابد، تأثیر عوامل محیط خارجی بر ماندگاری پرسنل افزایش می‌یابد. مفهوم این رابطه این است که بسیاری از افرادی که از کارشان ناراضی هستند، بواسطه فشار عوامل محیط خارجی در سازمان باقی می‌مانند و این به هیچ عنوان برای مدیریت شرکت مطلوب نخواهد بود. همچنین نتایج تحقیق نشان می‌دهد عملکرد مدیریت شرکت در حفظ و نگهداری پرسنل مطلوب نبوده و لازم است، شیوه‌هایی جهت تأثیر هر چه بیش‌تر عوامل انگیزشی به کار گرفته شود.

« بعدی  ۲۵  ۲۴  ۲۳  ۲۲  ۲۱  ۲۰  ۱۹  ۱۸  ۱۷  ۱۶  ۱۵  ۱۴  ۱۳  ۱۲  ۱۱  ۱۰  ۹  ۸  ۷  ۶  قبلی »