امروزه برای ایجاد انگیزه، رفتارهای مطلوب، دستیابی به اهداف سازمانی، افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نهایت نیل به تعالی (سرآمدی) سازمانی، مدیران سطوح بالای سازمان از راهبردهای نوین و کارآمد استفاده می‌کنند. یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب است. تحقیق حاضر برای شناخت مسیر نیل به تعالی سازمانی از طریق ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با استاندارها و شاخص‌های تعالی سازمانی صورت گرفته است. این مقاله حاصل این طرح پژوهشی می‌باشد که محققان پس از مطالعات گسترده کتابخانه‌ای به بیست الگو و مدل و اجزاء تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمانی دست یافتند و به اقتضای نوع صنعت، اهداف سازمان و توجه به الگوی تعالی سازمانی (EFQM) مدلی تحت عنوان «مدل اسکیمویی فرهنگ- تعالی» را مطرح کردند. در این تحقیق به پیروی از مدل ذکر شده و با ساختاری تعریف شده و از طریق انجام روش تحقیق علمی از نوع پیمایشی، از شاخه میدانی با ارائه سوالاتی در بین جامعه آماری [به دلیل عدم موافقت مسئولین صنعت محل انجام تحقیق، از بیان نام آن خودداری شده است(این مقاله حاصل یک طرح پژوهشی است).] 414 نفری و نمونه 116 نفری که ترکیبی از مدیران و سایر کارکنان است، تحقیق انجام شد. جهت سنجش پایایی ابزار اندازه‌گیری از آلفای کرونباخ استفاده شده است؛ اعتبار پرسشنامه در وضعیت مطلوب 95% و وضعیت موجود 97% بر اساس مطالعه مقدماتی برآورد گردیده است. نوع نمونه‌گیری تحقیق به صورت سیستماتیک و تعدادی پیش آزمون برابر 45 پرسشنامه بوده است. مقایسه‌ای میان فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان و مدیران انجام شد و در نهایت به این نتیجه اشارت رفته است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل اصلی، نیل به تعالی و موفقیت در جهت اثر بخشی سازمانی را تسهیل می‌نماید. در این راستا، دستیابی به یک مدل بومی- کاربردی برای نیل به تعالی از طریق تقویت فرهنگ سازمانی میسر می‌گردد.

نویسندگان: دکتر غلامرضا اسلامی بیدگلی ، علیرضا طالبی * ، Alirezatalb@yahoo.com نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: تخصصي چکیده: (۳۲۷۰ مشاهده) یکی از فروض بنیادی مالی رفتاری این است که قیمتهای سهام به طور نظام مند بیش واکنشی نشان می‌دهند. مطالعه اولیه در این زمینه در بازار سهام توسط تالر و دی بونت (1985) صورت گرفت. آنها نشان دادند در بلندمدت، برندگان گذشته، بازده غیر طبیعی منفی و بازندگان گذشته بازده غیرطبیعی مثبت در آینده به دست می‌آورند. بحث آنها این مناقشه را به‌وجود آورد که آیا این نتایج به وسیله صرف ریسک قابل توجیه می‌باشد؟ و یا چه عوامل دیگری بر روی تفاوت بازده برندگان و بازندگان در طی دوره آزمون تاثیر داشته اند؟ ریتر و لاگران در مقاله خویش (1996) این موضوع را مورد بررسی قرار دادند و پی بردند که قیمت، ارزش بازار و بازده قبلی از عوامل مؤثر بر روی بازده و در نتیجه بیش واکنشی می‌باشند. در این تحقیق نیز پدیده بیش واکنشی قیمتی سهامداران عادی در بورس اوراق بهادار تهران و عوامل مؤثر بر آن را مورد مطالعه قرار داده ایم. نتایج موید وجود بیش واکنشی بلندمدت در بورس اوراق بهادار تهران بوده که همچنین بیانگر تاثیر منفی قیمت بر روی آن می‌باشد. قیمت کمتر منجر به بازده بیشتر و در نتیجه بیش واکنشی بیشتر می‌گردد. نتایج، وجود بیش واکنشی کوتاه‌مدت را تایید نمی‌کنند.

استراتژی تولید را تصمیمات ساختاری و زیرساختاری تولیدی که به شرکت در جهت رسیدن به اهداف تولیدی خاص یاری می‌رساند، تعریف می‌کنند. این مقاله تاثیر سبک رهبری به‌عنوان یک تصمیم زیرساختاری تولید را بر هدف تولیدی نوآوری بررسی می‌کند. برخی نویسندگان سبک رهبری را به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر بر نوآوری شرکت و بخش تولید دانسته‌اند اما هیچگاه آن مورد بررسی تجربی قرار نگرفته است. بنابراین، در این مطالعه رهبری تبادلی و تحول آفرین به‌عنوان سبک‌های متقابل رهبری و رهبری تبادلی و ابعاد رهبری تحول آفرین به‌عنوان متغیرهای تاثیرگذار بر هدف تولیدی نوآوری درنظرگرفته شدند. پس از بررسی ادبیات، پرسشنامه ای جهت اندازه گیری متغیرها طراحی و روایی و پایائی آن مورد بررسی قرار گرفت. نمونه ای از قطعه سازان اتومبیل در خراسان رضوی برای پیمایش به طریق تصادفی ساده انتخاب و بررسی در آنها انجام شد. سپس یک مدل معادلات ساختاری در محیط لیزرل برای آزمون فرضیه‌ها طراحی گردید. نتایج نشان داد که ابعاد ارتباط الهامی، رهبری پشتیبان و تصدیق شخصی از رهبری تحول آفرین تاثیر مثبت معنی داری روی هدف تولیدی نوآوری دارد، و رهبری تبادلی و ابعاد چشم انداز و تحریک هوشی از رهبری تحول آفرین تاثیر معنی داری بر نوآوری ندارند. در پایان، دلالتهای مدیریتی این نتایج مورد بحث قرار گرفته است.

سازمان‌های امروزی با چالشی جدی در خصوص از دست دادن دانش و مهارت کارکنان مواجه هستند. این دانش در اغلب اوقات مستند نشده و نیاز به زمان زیادی دارد تا از طریق آموزش و تجربه دوباره احیا شود. از دست دادن دانش ممکن است به طرق مختلفی از قبیل بازنشستگی، جابجائی داخلی و یا کناره‌گیری پرسنل اتفاق بیفتد. در این تحقیق قصد بر اینست با مرور ادبیات مدیریت دانش و مدیریت ریسک، مدلی تلفیقی برای یک سازمان پروژه محور توسعه داده شود. سپس آن بخشی از دانش سازمانی که در معرض از بین رفتن می‌باشد، ابتدا با رویکرد تحلیل ریسک شناسائی شده و آنگاه دانش مزبور با توسعه برنامه‌هایی مدیریت شده و از این طریق، ریسک از دست دادن دانش به حداقل مقدار خود برسد. مدل مزبور در یکی از گروه‌های صنعتی دولتی به اجرا درآمده و نتایج حاصل از پیاده‌سازی آن باعث گردید که پس از گذشت یکسال از آغاز طرح، تعداد موقعیت‌های شغلی که در آستانه ریزش قرارداشتند، با کاهش 88 درصدی مواجه شود. متدولوژی تحقیق می‌تواند با اندکی تغییرات، در دامنه وسیعی از سازمان‌ها بکار رود.

یکی از مهم‌ترین روندهای اقتصادی دهه گذشته، افزایش استفاده از اینترنت جهت انجام کسب و کار بوده است. بسیاری از شرکت‌ها به دلیل فشار رقابت در سطح جهانی، ناچار به پذیرش تجارت‌الکترونیک شده‌اند. تحقیق حاضر به منظور شناسایی مشکلات شرکت‌های صادراتی در بکارگیری تجارت‌الکترونیک از دیدگاه مسئولین سازمان توسعه تجارت ایران و صادرکنندکان موفق، انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق از مسئولین سازمان توسعه تجارت ایران و صادرکنندگان نمونه سال‌های 83 و 84 تشکیل شده است. در مجموع تعداد 115 پرسشنامه، توزیع شد و از این تعداد،91 پرسشنامه جمع‌آوری گردید و در تجزیه و تحلیل‌ها مورد استفاده قرار گرفت. به عبارت دیگر نرخ پاسخگویی معادل 79 درصد بوده است. یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که کلیه عوامل محیطی کلان و خرد بر بکارگیری تجارت‌الکترونیک توسط شرکت‌های صادراتی، تأثیر دارند ولی میزان تأثیر آنها به یک اندازه نیست، به نحوی که عوامل کلان تأثیر بیشتری نسبت به عوامل خرد دارند. در بین عوامل کلان نیز عوامل سیاسی‌ـ قانونی، عوامل اجتماعی‌ـ فرهنگی، در اولویت اول و عوامل اقتصادی و عوامل فنی و تکنولوژیک در اولویت بعدی قرار دارند. در بین عوامل خرد نیز مشتریان، توزیع‌کنندکان، رقبا و سازمان به ترتیب، بیشترین تأثیر را بر بکارگیری تجارت‌الکترونیک توسط شرکت‌های صادراتی دارند. همچنین در بین عوامل دورن سازمانی نیز بیشترین میزان اثرگذاری به ترتیب به دانش بازاریابی،‌ نوع محصول، نیروی کار، وضعیت مالی و مدیریت مربوط می‌شود.

مدیریت دانش از طریق یک فرایند استراتژیک به هدف‌گذاری، سیاست گذاری، اجرا و بازنگری مداوم و دقیق دانش می‌پردازد. این مقاله با معرفی روش‌های بکار گرفته شده جهت اندازه‌گیری عملکرد استراتژی‌های مدیریت دانش، روش کارت امتیازی متوازن را به‌عنوان الگوئی جامع بدین منظور معرفی می‌نماید و با توسعه مدل کارت امتیازی متوازن مدیریت دانش، مدل مزبور را به عنوان رویکردی مناسب جهت اندازه‌گیری عملکرد استراتژی ایجاد دانش مورد بحث و بررسی قرار می‌دهد. در این مدل با مبنا قرار گرفتن چهار جنبه متوازن دانش یعنی دانش همفکری، دانش مفهومی، دانش اصولی و دانش عملیاتی زمینه برای استقرار و ارزیابی عملکرد استراتژی ایجاد دانش فراهم خواهد شد. در ادامه با استفاده از پرسشنامه و جمع‌آوری نظرات خبرگان، مدل مزبور از طریق بکارگیری آزمون ناپارامتریک بی نم مورد اعتبارسنجی قرار می‌گیرد. سپس مدل در یکی از گروه‌های صنعتی دولتی پیاده‌سازی گردیده و نتایج حاصل از اجرای آن مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. در انتها جهت سنجش اثربخشی اجرای مدل مزبور در سطح گروه تحقیقاتی، داده‌های حاصل از سنجش رضایت مشتری با استفاده از آزمون پارامتریک t مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

با وجود آن که در طی چند دهه گذشته تحقیقات و مطالعات زیادی در حوره رضایت شغلی انجام شده است؛ با این وجود سازمان‌ها توفیق چندانی در افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان نداشته‌اند. در اغلب تحقیات انجام شده، کارکنان سازمان (اعم از مدیران، کارشناسان و کارکنان) به صورت یکجا مورد توجه قرار گرفته‌اند و در تعیین عوامل تأثیرگذار در رضایت شغلی، کمتر جایگاه سازمانی و در نتیجه سطح نیازها و انتظارات آنان به صورت جداگانه مطالعه شده است. عدم توجه به این امر موجب ایجاد اشتباه در هدفگذاری و برنامه‌ریزی در حوزه منابع انسانی شده و سازمان را با مسائل مختلفی مواجه می‌سازد. در این مقاله به بررسی و تبیین عوامل تأثیرگذار رضایت شغلی کارکنان با توجه به جایگاه سازمانی آنها پرداخته شده است. در این راستا با توجه به مراحل انجام پروژه، پس از بیان مسأله و مرور ادبیات نظری، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در سطوح مدیران، کارشناسان و کارکنان، شناسایی و در مجموعه زنجیره تأمین شرکت سایپا مورد آزمون قرار گرفت. با توجه به نتایج حاصل یافته‌های این پژوهش به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا زمانی که در حال طراحی و توسعه برنامه‌ها و سیاست‌هایی هستند که رضایت شغلی افرادی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد، اولویت‌های سطوح مختلف کارکنان سازمان را بهتر درک کنند.

بازاریابی در سیر تکامل خود در مرحله‌ای قرار دارد که بازاریابان تنها در اندیشه یافتن مشتریان جدید نیستند؛ بلکه امروزه هدف از بازاریابی، مدیریت سطح تقاضا ازطریق وفادارساختن مشتری به سازمان است. امروزه دیگر رضایتمندی مشتری کافی نبوده و سازمان‌ها باید مطمئن گردند که مشتریان رضایتمند آنها وفادار نیز هستند. وفاداری مشتری می‌تواند از راه‌های گوناگون حاصل گردد. رضایت مشتری و وجهه سازمان از عواملی هستند که می‌توانند وفاداری مشتری را تحت تأثیر قرار دهند. این مقاله در تلاش است تا رابطه میان وجهه و رضایت مشتری را با وفاداری در بخش خدمات رستوران‌ها مورد بررسی قرار دهد. این یک تحقیق کاربردی است که به روش پیمایشی انجام گرفته است. نتایج، حاکی از آن است که وجهه رستوران‌ها و رضایت مشتری از خدمات ارائه شده در رستوران‌ها به طور مثبتی با وفاداری مشتری مرتبط هستند.

این مقاله با رویکرد تبیین مدل شرطی قیمت‌گذاری دارایی سرمایه‌ای منفی تدوین شده است. فرایند تحقیق بدینگونه ‌است که ابتدا ضریب بتای منفی، نرخ بازده بازار و صرف ریسک سهم در مدل شرطی قیمت‌گذاری دارایی سرمایه‌ای منفی محاسبه می‌شود و در ادامه نرخ بازده مورد انتظار برآورد می‌گردد. سپس بر مبنای صرف ریسک بازار (مثبت یا منفی)، نرخ بازده سهم (متغیر مستقل) و نرخ بازده مورد انتظار (متغیر وابسته) برای دوره‌هایی که صرف ریسک بازار مثبت دارند، از دوره‌هایی که صرف ریسک بازار منفی دارند، تفکیک می‌شوند تا داده‌های اولیه فرضیه‌ اول تحقیق با عنوان "در دوره‌هایی که صرف ریسک بازار مثبت است، رابطه بین ریسک منفی و بازده مثبت است" و فرضیه دوم تحقیق با عنوان "در دوره‌هایی که صرف ریسک بازار منفی است، رابطه بین ریسک منفی و بازده منفی است" مشخص شود. سپس با استفاده از نرم‌افزارهای آماری نسبت به رد و یا تأیید فرضیه‌های تحقیق از طریق گرفتن آزمون همبستگی اقدام می‌شود. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که در شرایط صرف ریسک منفی، ارتباط میان ریسک منفی و بازده، منفی است و در شرایطی که صرف ریسک بازار مثبت است، این ارتباط مستقیم و مثبت خواهد بود.

صطلاح شایستگی بنیادین (Core competencies)در مطالعات مدیریت ابتدا توسط پراهالاد (Prahalad) و همل (Hamel) مطرح شده است[1]. توانمندی‌های تکنولوژیکی، فرایندهای مطمئن و روابط نزدیک با عوامل مؤثر خارجی، گروه‌های اصلی این شایستگی‌ها می-باشند. شایستگی‌های تکنولوژیکی (Technological competencies) (تکنولوژی محصول، تکنولوژی فرایند، مدیریت تکنولوژی) ملموس‌ترین بخش شایستگی‌های بنیادین بوده و به شرکت امکان می‌دهد تا از طریق تولید محصولات و توسعه فرایندهای جدید تولید در بازار نسبت به رقبا پیشرو باشد. بنابراین شرکت‌هایی که سطح شایستگی تکنولوژیکی آن‌ها نسبت به دیگر شرکت‌ها بالاتر است، در نوآوری بسیار موفق‌تر هستند. شایستگی‌های تکنولوژیکی دلایل تفاوت شرکت‌ها، چگونگی تغییر آنها در طول زمان و امکان بقای آنها در عرصه رقابت را تبیین می‌نماید. در این مقاله با بکارگیری تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی (Fuzzy Analytical Hierarchy Process) (FAHP)، شایستگی‌های تکنولوژیکی (تکنولوژی محصول، تکنولوژی فرایند، مدیریت تکنولوژی) و همچنین اولویتهای رقابتی(هزینه، قیمت، کیفیت، انعطاف-پذیری، زمان) با هدف بیشینه‌سازی عملکردهای مالی در صنعت خودرو اولویت‌بندی شده‌اند. نتایج حاکی از آن است که مدیریت تکنولوژی از اهمیت بیشتری نسبت به تکنولوژی محصول و تکنولوژی فرایند برخوردار است.

منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی و منشأ هر گونه تحول و نوآوری در سازمان‌ها محسوب می‌شوند. هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی و شخصی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد تا با شناخت نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود، سازمان را در تحقق اهدافش یاری نماید.رمز بقای سلامت سازمان‌ها و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان در گرو وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است. هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین شیوه ارزیابی عملکرد کارکنان با بهبود عملکرد نیروی انسانی در بانک مسکن استان گلستان می‌باشد. روش تحقیق در پژوهش حاضر پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک مسکن استان گلستان که تعداد آنها 140نفر می‌باشند. برای انتخاب نمونه آماری از روش سرشماری استفاده شده است. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه‌ای و میدانی بوده و از ابزارهایی چون پرسشنامه، اسناد ومدارک، در جمع‌آوری داده‌ها استفاده شده است و جهت تعیین روایی ابزار از روش محتوایی و برای تعیین پایایی از روش آزمون ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که ضریب حاصل 93/0 می‌باشد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون‌های کای دو و اسپیرمن) با کمک نرم‌افزار spss استفاده گردید. نتیجه تحقیق اینکه فرضیات با سطح اطمینان 95 درصد مورد تأیید قرار گرفت.

منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی و منشأ هر گونه تحول و نوآوری در سازمان‌ها محسوب می‌شوند. هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی و شخصی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد تا با شناخت نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود، سازمان را در تحقق اهدافش یاری نماید.رمز بقای سلامت سازمان‌ها و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان در گرو وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است. هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین شیوه ارزیابی عملکرد کارکنان با بهبود عملکرد نیروی انسانی در بانک مسکن استان گلستان می‌باشد. روش تحقیق در پژوهش حاضر پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک مسکن استان گلستان که تعداد آنها 140نفر می‌باشند. برای انتخاب نمونه آماری از روش سرشماری استفاده شده است. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه‌ای و میدانی بوده و از ابزارهایی چون پرسشنامه، اسناد ومدارک، در جمع‌آوری داده‌ها استفاده شده است و جهت تعیین روایی ابزار از روش محتوایی و برای تعیین پایایی از روش آزمون ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که ضریب حاصل 93/0 می‌باشد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون‌های کای دو و اسپیرمن) با کمک نرم‌افزار spss استفاده گردید. نتیجه تحقیق اینکه فرضیات با سطح اطمینان 95 درصد مورد تأیید قرار گرفت.