هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی پیش بینی کننده های رضایت شغلی در کارکنان دانشگاه شاهد بود. 278 کارمند دانشگاه شاهد (159 زن و 119 مرد) با روش نمونه گیری تصادفی منظم انتخاب و وارد مطالعه شدند. از همه آزمودنیها خواسته شد تا به پرسشنامه های رضایت شغلی ، فرسودگی شغلی ، سبک های انگیزشی، ‌پرسشنامه سلامت عمومی GHQ، حمایت اجتماعی ادراک شده و شش زیرمقیاس بهزیستی روانشناختی پاسخ دهند. به‌منظور تحلیل داده‌ها از همبستگی، رگرسیون و تحلیل ممیز استفاده شد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی زنان بیشتر از مردان است. در مردان متغیرهای فرسودگی شغلی، حمایت اجتماعی ادراک شده از طرف دوستان و برخی از ابعاد بهزیستی روانی (رشد شخصی، هدفمندی در زندگی و روابط مثبت با دیگران) و در زنان اضطراب و افسردگی و ابعاد بهزیستی روانی (سلطه بر محیط، هدفمندی در زندگی و خودمختاری) پیش بینی کننده رضایت شغلی بودند. علاوه براین، در کارکنان بیمارستان نسبت به کارکنان دانشکده ها، رضایت شغلی بیشتر تحت تاثیر فرسودگی شغلی قرار داشت.

هدف این تحقیق این است که با استفاده از مدل ارتباطی تحلیل پوششی داده های دو مرحله ای تفکیک کارایی را در یک فرآیند تولید دو مرحله ای که خروجی های مرحله اول ورودی های مرحله دوم می باشند بررسی کند. متفاوت با کارهای گذشته که فرآیند تولید کل و دو زیرفرآیند رامستقل تلقی می کنند، این تحقیق، ارتباط رشته ای دو زیرفرآیند رادر اندازه گیری کارایی ها لحاظ می کند. ازشرکت های بیمه ایران که فرآیند تولیدشان فرآیندی دو مرحله ای می باشد استفاده شده تا این موضوع را تشریح کنند. نتایج به دست آمده از رویکرد دو مرحله ای ارتباطی با نتایج به دست آمده از رویکرد دو مرحله ای مستقل مقایسه شدند. با بررسی جواب های حاصل از مدل ارتباطی و مستقل این نتیجه به دست می آید که جواب های مدل های ارتباطی و مستقل با یکدیگر همبستگی دارند، اما مدل ارتباطی جواب های منطقی تر و قابل اطمینان تری نسبت به مدل مستقل ارایه می دهد. مثلا نتایج مدل ارتباطی در جدول2نشان می دهدکه شرکت بیمه ملت از نظر کارایی کل کارا می باشد و از نظر کارایی هر دو مرحله اول و دوم نیز کارا می باشد که این امر با منطق سازگاراست و می‌تواند انتظار مردم را در رابطه با ارتباط فیزیکی فرآیند کل و دو زیرفرآیند توصیف کند. اما نتایج مدل مستقل درهمان جدول نشان می دهد که شرکت بیمه پاسارگاد از نظر کارایی کل کارا می باشد اما از نظر کارایی مرحله اول کارایی بسیار پایینی داردکه این نتیجه با منطق سازگار نیست و نمی تواند انتظار مردم را در رابطه با ارتباط فیزیکی فرآیند کل و دو زیرفرآیند توصیف کند.

این تحقیق به بررسی یکی از جدیدترین مباحث مدیریت مالی یعنی دانش مالی رفتاری که به رفتار شناسی بازار سرمایه و مطالعه جنبه های رفتاری و روانشناسی بازار سرمایه می پردازد، اختصاص دارد. در این حیطه یکی از مباحث جالب، "اثرات تقویمی" می باشد که توجه خود را به ناهمسانی های رفتار و عملکرد بازار در اوقات مختلف روز، هفته، ماه و سال معطوف می دارد. در این تحقیق وجود بی نظمی غیرعادی در الگوی درون ماه در بازدهی شاخص مورد بررسی قرار می گیرد. به نظر می رسد سهام در شروع و طول نیمه اول هر ماه بازدهی مثبت داشته باشند و بازدهی منفی یا کمتر از میانگین در نیمه دوم هر ماه داشته باشند. به علاوه اثر TOM به عنوان نوعی از اثرات یا بی نظمی های تقویمی، معتقد است قسمت عمده بازدهی در هر ماه، در روزهای حول تغییر ماه (مثلا 1- تا 4+ یا 2- تا 3+ یا 1- تا 3+) ایجاد می شود. و بقیه روزهای ماه نقش کوچکی در فرآیند ایجاد بازده کل ماه دارند. جامعه مورد بررسی این تحقیق، بورس اوراق بهادار تهران می باشد. نمونه این تحقیق شامل "شاخص کل" و "شاخص بازده نقدی و قیمت" است. در این تحقیق با استفاده از تست t و تست F، اثر نیمه اول و دوم هر ماه بر روی بازدهی و حجم معاملات مورد بررسی قرار گرفته است و اثر TOM به وسیله روش رگرسیون و معنی داری ضریب بتا مورد آزمون قرار گرفته است. در واقع این تحقیق به بررسی وجود اثر درون ماه در بورس اوراق بهادار تهران در قالب سه فرضیه اصلی می پردازد با توجه به نتایج آزمون فرضیات سه گانه، در بورس اوراق بهادار تهران، مشابه برخی دیگر از بورس های جهان و از طرفی برخلاف بسیاری دیگر از بورس های دنیا، اثر درون ماه مشاهده نمی گردد. بنابراین با یک استراتژی معاملاتی بر اساس اطلاعات تاریخی، بازده اضافی کسب کرد. در واقع نمی توان با استفاده از یک استراتژی ساده مثلا خرید در ابتدای آخرین روز ماه معاملاتی قبل و فروش در چهارمین روز معاملاتی ماه آتی (خرید و نگهداری در دوره TOM) یا مثلا استراتژی خرید و نگهداری در نیمه اول ماه معاملاتی بازدهی اضافی کسب کرد. یا نمی توان با شکستن ماه معاملاتی به نیمه اول و دوم یا روزهای TOM و ROM به بازدهی اضافی دست یافت.

ریسک عملیاتی ازجمله مهمترین ریسک‌های شناخته شده در عرصه فعالیت‌های بانکی می‌باشد. گسترش بازارهای مالی، ظهور تکنولوژی‌های نو و جهانی شدن مؤسسات مالی بر اهمیت این ریسک افزوده است. مدیران بانک‌ها و مؤسسات مالی به منظور کنترل و کمینه کردن ریسک عملیاتی باید ضمن درنظر گرفتن عوامل مؤثر بر این نوع ریسک، سیاستها و رویه‌های کنترلی مناسبی اتخاذ کرده و در دوره‌های زمانی مشخص آن‌ها را مورد بررسی قرار دهند. در این پژوهش با درنظر گرفتن عوامل مؤثر بر ریسک عملیاتی در نظام بانکداری الکترونیک بانک‌های دولتی ایران و با استفاده از رویکرد خودارزیابی به تحلیل مدیریت ریسک عملیاتی یک بانک دولتی در زمینه فعالیت‌های بانکداری الکترونیک پرداخته شده است. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش آزمون t تک متغیره بوده و نتایج بیانگر این بوده است که مدیریت ریسک عملیاتی در حوزه فعالیت‌های بانکداری الکترونیک در بانک مورد مطالعه از وضعیت چندان مناسبی برخوردار نمی‌باشد. در پایان راهکارهایی به منظور ارتقاء سطح مدیریت ریسک عملیاتی در بانک مذکور ارائه گردیده است.

در این مقاله تأثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. برای سنجش مدیریت دانش از ابعاد کسب دانش، خلق دانش، ثبت دانش، کاربرد دانش و انتقال دانش استفاده شده و کارآفرینی سازمانی با ابعاد ایجاد شرکت‌ها یا واحدهای مستقل، ایجادکسب‌وکار جدید، نوآوری در محصول و خدمات، نوآوری در فرایند، خودتجدیدی، ریسک‌پذیری، پیشگامی و رقابت تهاجمی سنجیده شده است. جامعه آماری پژوهش وزارت صنایع بوده و داده‌های این تحقیق توسط پرسشنامه جمع آوری شده است. پس از تحلیل داده‌ها و انجام تحلیل عاملی، ابعاد مدیریت دانش در هم ادغام شده و به سه بعد ایجاد دانش، بهره برداری از دانش و تسهیم دانش کاهش یافته و کارآفرینی سازمانی نیز با ابعاد نوآوری و ریسک پذیری مورد سنجش قرار گرفته است. نتایج تحقیق بیانگر این است که مدیریت دانش بستری برای ایجاد کارآفرینی سازمانی فراهم می‌آورد و می‌تواند در ایجاد کارآفرینی سازمانی موثر باشد.

دخصوصی سازی یکی از دغدغه های اصلی بسیاری از کشورها برای بهبود کیفیت خدمات عمومی می باشد. در این مقاله، روشی برای واگذاری خدمات دولتی به بخش خصوصی با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره پیشنهاد می گردد. از آنجا که عدم قطعیت اطلاعات معمولا در محیط تصمیم گیری وجود دارد، از منطق فازی برای تصمیم گیری نهایی استفاده می شود. در روش پیشنهادی پس از انتخاب شاخصهای خصوصی سازی، از روش آنتروپی برای به دست آوردن وزن هر یک از معیارها استفاده شده و سپس روش TOPSIS برای اولویت بندی بین فعالیتها به کار گرفته می شود. آنگاه از سیستم استنتاج فازی برای تصمیم گیری جهت انتخاب خدمات برای واگذاری به بخش خصوصی استفاده شده و در پایان یک مطالعه موردی در شرکت پست جمهوری اسلامی ایران برای بیان روش پیشنهادی ارائه می شو

در این مقاله به بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر توسعه مدیریت دانش پرداخته شده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان وزارت صنایع بوده و اطلاعات و داده‌های پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده است. جهت سنجش فرهنگ سازمانی از ابعاد خلاقیت فردی، حمایت مدیریت، انسجام و یکپارچگی،کنترل، خطر پذیری، سیستم پاداش، هویت، هدایت، الگوهای ارتباطی و تعارض پذیری استفاده گردید و به منظور سنجش مدیریت دانش ابعاد کسب دانش، خلق دانش، ثبت دانش، کاربرد دانش و انتقال دانش مد نظر قرار گرفت که پس از انجام تحلیل عاملی ابعاد مدیریت دانش در هم ادغام گردیده و به سه بعد ایجاد دانش، بهره برداری از دانش و تسهیم دانش کاهش یافت و پرسشنامه فرهنگ سازمانی به دلیل استاندارد بودن سئوالات، در تحلیل عاملی اکتشافی، تغییری نکرد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تأثیر گذار بوده و می‌تواند به مثابه بستری برای ظهور آن به شمار آید

این مقاله حاصل پژوهشی است که با عنوان "شناسایی نظام شایسته سالاری مدیریتی بر مبنای نهج البلاغه" انجام پذیرفته است. در این پژوهش به دلیل آنکه از استراتژی تئوری داده-بنیاد استفاده گردید، مدل مفهومی و فرضیه تدوین نگردیدند و طبق الزامات این استراتژی تحقیق، سوال اصلی پژوهش؛ "مناسب ترین شکل نظام شایسته سالاری در نگاه نهج البلاغه چیست؟" مطرح گردید. در این تحقیق، علاوه بر احصا نکات کلیدی از خطبه ها، نامه ها و حکمت های نهج البلاغه، برای هر نکته یک کد معین گردید. سپس با مقایسه کدها، چند مفهوم که اشاره به یک جنبه مشترک پدیده شایسته سالاری از نگاه نهج البلاغه داشتند، شناسایی شد. حاصل مقایسه هر مفهوم با مفاهیم دیگر، دستیابی به مقولاتی بود که پایه های سه گانه تئوری شایسته سالاری اسلامی از نگاه نهج البلاغه را شکل می دهند. با توجه به اهمیت بومی سازی تئوری های مدیریت در کشور، تدوین این تئوری با نگاه به دانش موجود در ماخذ اسلامی می تواند برای مدیران جوامع اسلامی مفیدتر و در عین حال عملی تر باشد. استراتژی این پژوهش، تئوری داده بنیاد متنی بوده است. حاصل کار، تدوین نظام شایسته سالاری بر مبنای سه اصل شایسته گزینی، شایسته چینی و شایسته سازی می باشد. بر اساس این سه اصل، در نظام شایسته سالاری اسلامی می بایست ابتدا با استفاده از ملاک ها و معیارهای اسلامی تدوین شده به گزینش مدیران پرداخت، سپس بر اساس نظارت و بازخود، نسبت به جابجایی و استفاده مقتضی از مدیران اقدام نمود و در این میان باید تربیت و شایسته سازی نیروهای جدید و ضعیف مد نظر قرار گیرد.

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در دهه اخیر به پارادایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکت‌ها و سازمانها تبدیل شده است و شرکت‌های بزرگ و معتبر جهانی مسئولیت در برابر محیط اجتماعی را جزئی از استراتژی خود می‌بینند. این مفهوم، موضوعی است که هم‌اکنون در کشورهای توسعه یافته و کشورهایی با اقـتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران چون حکومت‌ها، شرکت‌ها، جامعه مدنی، سازمان‌های بین‌المللی و مراکز علمی دنبال می‌شود. محققان این مقاله بر این باورند که سرمایه اجتماعی سازمانی بر افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانها اثر گذار است. لذا، در این مقاله تلاش می شود تا نقش سرمایه اجتماعی در افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی اداره کل مالیات غرب استان تهران تبیین شود. یافته‌های مقاله حاکی از آن است که بین سرمایه اجتماعی در اداره کل مالیات غرب استان تهران و مسئولیت پذیری اجتماعی در این سازمان رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین عناصر ساختاری، شناختی و رابطه ای سرمایه اجتماعی، رابطه علی معنی دار و مثبتی با مسئولیت پذیری اجتماعی اداره کل مالیات غرب استان تهران وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق نیز شامل کارکنان شاغل اداره کل مالیات غرب استان تهران می باشد.

صاحبنظران، مدیریت را استفاده صحیح و شایسته از منابع تعریف نموده اند. این منابع شامل منابع مالی، فیزیکی و انسانی است ، که گرچه همه آنها مهم هستند اما امروزه تأکید عمده بر منابع انسانی به عنوان مهمترین عامل استراتژیک سازمان می باشد. این تأکید از این جهت است که امروزه توجه به منابع انسانی، نه فقط از جهت نقشهای متداول آنها، بلکه همچنین از نظر نفوذی که بر سایر عوامل کلیدی در سازمان دارند، در حال افزایش است. مدیریت سازمان با برنامه‌ریزی منابع انسانی به روشهای مختلف، بر بهره وری سازمان و در نهایت جامعه اثر می‌گذارد. یکی از این روش ها نوع استخدام منابع انسانی است. تأکید اصلی این نوشتار نیز بر انواع استخدام نیروی انسانی از خارج و یا داخل سازمان است. لذا با بیان مشکلات و فرصتهایی که هریک در سازمان می‌توانند ایجاد کنند به بررسی موردی آن در وزارت نفت و وزارت علوم و تحقیقات و فنآوری ایران می پردازد. فرضیه اهم این نوشتار عبارتست از: نوع استخدام بر بهره‌وری کارکنان ستادی وزارت نفت ووزارت علوم، تحقیقات و فنآوری اثر دارد. روش های جمع آوری اطلاعات پرسشنامه و مصاحبه می‌باشد و برای تحلیل پرسشنامه‌ها از آمار تحلیلی آنالیز واریانس یک طرفه، و آزمون T زوجی استفاده شده است. نتایج نشان میدهد که نوع استخدام بر بهره‌وری کارکنان ستادی دو وزارتخانه تأثیر دارد ولی تفاوتی میان بهره‌وری نیروی انسانی پیمانی و رسمی وجود ندارد بلکه تفاوت اصلی بین بهره‌وری نیروی انسانی رسمی و پیمانی و سایر استخدامهای موقت و استخدام رسمی با سابقه بالا است که میتواند ناشی از عوامل بنیادی دیگری باشد. در ضمن بررسی‌ها نشان داد که درهر دو وزارتخانه افراد با استخدام موقت (بجز پیمانی) با بالاتر رفتن سابقه کاری بهره‌وری آنها کاهش می‌یابد. در وزارت نفت با بالاتر رفتن سابقه کار افراد رسمی، از بهره‌وری بالاتری برخوردارند؛ ولی در وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری با بالاتر رفتن سابقه کاری افراد رسمی، بهره‌وری نیروی انسانی کاهشمییابد.

خصوصی سازی شرکت ها و موسسات تحت مالکیت دولت در اواخر دهه 1970 توسط دولت تاچر در انگلستان به عنوان ابزاری برای کمک به نوسازی اقتصاد غیرمولد انگلستان مطرح و بکار گرفته شد، و سپس به موجب یک موج جزر و مد اقتصادی در طی دهه 1990 رشد کرد و به عنوان یک ابزاربسیارمهم در فرآیند تغییر و تحول اقتصادی کشورهای مختلف دنیا از اقتصاد برنامه ای و دولتی به سوی اقتصاد آزاد و بازارشناخته شد. اجرای سیاست و برنامه های خصوصی سازی در کشورهای مختلف دنیا، و حتی در درون یک کشور همواره با موفقیت توام نبوده است. این عدم موفقیت بر این موضوع دلالت دارد که در اجرای سیاست و برنامه های خصوصی سازی، عوامل بسیاری ازجمله عوامل ساختاری، تکنولوژیکی، و رفتاری- انسانی تاثیر گذار هستند که عدم توجه به آنها زمینه شکست سیاست و برنامه های خصوصی سازی را فراهم می کند. این تحقیق با اتخاذ رویکرد رفتاری؛ رابطه بین ادراک کارکنان از خصوصی سازی، نگرش آنها نسبت به خصوصی سازی، و انگیزش شان برای همگامی با اجرای سیاست و برنامه های خصوصی سازی با موفقیت سیاست و برنامه های خصوصی سازی مطالعه می کند. ازسه شرکت و موسسه تحت مالکیت دولت- سازمان جنگل ها و مراتع کشور، شرکت سهامی شیلات جمهوری اسلامی ایران وسازمان گوشت کشور به عنوان جامعه آماری تحقیق، داده جمع آوری شد. نتایج تحقیق نشان داد که نگرش کارکنان نسبت به خصوصی سازی در هر سه سازمان و ادراک در دو سازمان جنگل ها و مراتع کشور و شرکت سهامی شیلات جمهوری اسلامی؛ و انگیزش کارکنان برای همگامی با اجرای سیاست و برنامه های خصوصی سازی در دو سازمان جنگل ها و مراتع کشور و سازمان گوشت کشوربا موفقیت سیاست و برنامه های خصوصی سازی رابطه معنی داری وجود دارد. پس از این نتیجه می توان استنباط کرد که موفقیت سیاست و برنامه های خصوصی سازی به شناخت و معرفت کارکنان هر سازمان نسبت به اهداف و برنامه های خصوصی سازی، نگرش آنها نسبت به خصوصی سازی، سازگاری آن با سیستم های ارزشی افراد و بهبود کیفیت زندگی کاری و تضمین امنیت شغلی کارکنان بستگی دارد. همچنین نتایج آزمون ANOVA و آزمون شفه نشان داد که بین سازمانهای مطالعه شده ازلحاظ ادراک کارکنان از خصوصی سازی، نگرش آنها نسبت به خصوصی سازی، و انگیزش شان برای همگامی با اجرای سیاست و برنامه های خصوصی سازی و موفقیت سیاست و برنامه های خصوصی سازی تفاوت معنی داری وجود دارد، که بر این موضوع دلالت دارد هر سازمانی بایستی در اجرای برنامه های خصوصی سازی به شیوه اقتضایی عمل کند و متناسب با ساختار و فرهنگ خود با ملاحظه توسعه عدالت اقتصادی از شیوه های مناسب خصوصی سازی استفاده کند

در هزاره سوم (عصر انباشت اطلاعات و رقابت )، ایجاد و حفظ دانش ، اعمال یک مدیریت کارآمد بر دارایی دانشی ، از ضروریات یک سازمان برای حفظ پویایی خود در محیط است. بررسی ها نشان می‌دهد که مطالعه نسبتاً محدودی بر روی مدیریت دانش و انتقال دانش در بخش دولتی ، حتی در کشورهای توسعه یافته انجام گرفته ، این مقاله روابط بین عناصر سازمانی و عمل انتقال دانش در بخش دولتی را مورد بررسی قرار می دهد. پنج متغیر مستقل اصلی این تحقیق عبارتند از : 1ـ فرهنگ سازمانی 2- ساختار سازمانی 3- تکنولوژی 4- منابع انسانی 5- رهنمودهای سیاسی به منظور رسیدن یه یک مطالعه پزوهشی در سال 1385 یک وزارت خانه دولتی در ایران بعنوان جامعه آماری ، انتخاب واین متغیر ها در مقابل دارایی های دانشی و انتقال دانش ضمنی و صریح به وسیله آزمون اسپیرمن مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین بعضی از متغیر ها (دانش ضمنی، دانش آشکار، فرهنگ تسهیم دانش، مقاومت افراد، ذخیره دانش، رهنمود سیاستمداران، آموزش، تکنولوژی ICT، انتصاب شغلی ، ارتباطات، ابزارهای ICT) و ایجاد دارایی های دانشی و عمل انتقال دانش وجود دارد. بنابراین برای سازمانها بخصوص در بخش دولتی توجه به این متغیرها در مدیریت دانش ضروری به نظر می رسد .ضمن اینکه بعضی از این عناصر یک رابطه مهم در اجرای استراتژی مدیریت دانش در سازمانهای دولتی را نشان می دهندکه مدیران دولتی باید آنها را مورد توجه قرار دهند و بعضی از متغیر هایی که هیچ رابطه ای را نشان نمی دهند (مثل وضعیت اسناد) نباید بطور کامل نادیده گرفته شوند چراکه آنها برای بعضی سازمانهای دیگربسیار مهم باشند.