انتقال تکنولوژی مناسب، یکی از بهترین راه­های برطرف کردن ضعف­های تکنولوژیکی و کسب مزیت رقابتی می­باشد. یک انتقال تکنولوژی مناسب مستلزم شناخت عواملی است که در این انتقال مؤثر هستند.از این رو تحقیق حاضر به شناسایی و رتبه­بندی عوامل مؤثر بر انتقال تکنولوژی می­پردازد. در این تحقیق با استفاده از مدل ارایه شده توسط لای و تسای و همچنین مصاحبه با اساتید و خبرگان، عوامل مؤثر بر انتقال تکنولوژی شناسایی شدند. سپس برای رتبه­بندی این عوامل از تکنیک­هایAHP ، تاپسیس و الکتر استفاده شده است. از آن­جایی که هریک از روش­های مذکور، در برخی موارد رتبه­بندی متفاوتی را ارایه کرده­اند، برای رسیدن به یک رتبه­بندی واحد از روش­های ادغام (میانگین، بردا و کپ­لند) استفاده شـده است. نتایج ایـن تحقیق نشان می­دهد که عامل تکنولوژیکی، مهم­ترین عامل مؤثر در انتقال تکنولوژی است. همچنین به ترتیب، عوامل کارکنان، عوامل صنعتی، هزینه و سازمانی دارای بیشترین اهمیت یا اولویت هستند.

توجه به مقوله نیروی انسانی یکی از چالش‌های اساسی سازمان­ها در عصر رقابتی حاضر به حساب می‌آید، به طوری که یکی از مهم­ترین شاخص­های پیشرفت و تعالی سازمان وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار می­باشد؛ لذا این تحقیق با هدف بررسی رابطه امیدواری، خوش­بینی و تاب­آوری از مؤلفه­های ظرفیت­های مثبت روان‌شناختی و تعهد سازمانی با ابعاد تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر به عنوان یکی از پیامدهای مرتبط با کار انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر 855 نفر از کارکنان آموزش و پرورش شهر کازرون می‌باشد که با استفاده از جدول مورگان و روش طبقه­بندی متناسب تعداد 265 نفر به عنوان نمونه مورد نظر انتخاب گردید. روش تحقیق توصیفی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می­باشد. داده‌ها با استفاده از نرم­افزار آماری SPSS و دو شاخص توصیفی (میانگین، تحلیل واریانس و ...) و استنباطی (رگرسیون چندگانه هم­زمان، ضریب پیرسون و ...) مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته­های حاصل از تحلیل‌های آماری به طور واضح بیان­گر رابطه مثبت و معنادار میان ظرفیت­های مثبت روانشناختی و مؤلفه‌های آن و تعهد سازمانی است.

رفتار شکایت­آمیز مصرف کننده مبحثی بسیار مهم برای ادامه حیات هر شرکت است و توجه زیادی را در بخش خدمات به خود جلب کرده است. آگاهی از علل و عواقب این نوع رفتار به شرکت کمک می کند تا از یک فلسفه بازاریابی که نه تنها در راستای رضایت مصرف کننده می­باشد، بلکه سعی در مدیریت عدم رضایت و رسیدگی به شکایات دارد استفاده کند. هدف از این پژوهش،‌ بررسی مقایسه واکنش شکایت­آمیز دانشجویان از خدمات دانشگاه در دو محیط آنلاین و آفلاین می­باشد. لذا به بررسی و مقایسه تأثیر عواملی نظیر: نگرش مثبت نسبت به شکایت، احتمال وقوع نقص خدمات در آینده، میزان عدم رضایت از خدمات، اهمیت موقعیت، احتمال توفیق از طریق شکایت، هنجارهای فردی و ارزش شکایت بر قصد شکایت در هر دو محیط آنلاین و آفلاین پرداخته شده است. داده­های تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه بین دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه آزاد قزوین، گردآوری شد و نتایج نشان داد که تأثیر متغیرهای ذکرشده به جز ارزش شکایت در محیط آفلاین بر قصد شکایت بزرگتر است و در مورد ارزش شکایت می­توان اشاره کرد که تفاوت معناداری در دو محیط مشاهده نگردید. به عبارت دیگر، دانشجویان بیشتر تمایل دارند تا به صورت رودررو و یا تلفنی اعتراض نمایند و در پایان پیشنهادهای کاربردی ارایه شده است که به شرکت­های خدماتی و آموزشی کمک می­نماید تا از طریق مدیریت مؤثر شکایات، به بهبود رضایت مصرف کنندگان نایل شوند.

در عصر حاضر نقش مؤثر و جایگاه والای کارکنان به مثابه سرمایه‌های انسانی و عامل بالقوه ایجاد کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‌ها بیش از پیش توسط مدیران درک شده است. از این رو، پژوهش‌هایی به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان و در نتیجه عملکرد فردی و سازمانی انجام شده است. در این راستا، هدف پژوهش حاضر شناسایی روابط علّی میان چند متغیر سازمانی مرتبط به کارکنان یعنی: عدالت سازمانی ادراک شده، جوّ سکوت سازمانی، عجین شدن با شغل، تحلیل رفتگی و تمایل به ترک خدمت کارکنان قرار گرفت. ابزار گردآوری داده‌ها و سنجش متغیرها پرسشنامه‌ تعیین شد و نمونه­گیری به صورت تصادفی طبقه‌ای از جامعه کارکنان یکی از سازمان­های دولتی استان خراسان رضوی انجام شد. نتایج تحلیل همبستگی گویای رابطه همبستگی معنادار میان کلیه متغیرهای پژوهش است و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان می‌دهند عدالت سازمانی هم از طریق متغیرهای واسطه جوّ سکوت سازمانی، عجین شدن با شغل و تحلیل رفتگی و هم به طور مستقیم می‌تواند تمایل به ترک خدمت کارکنان را پیش­بینی کند. کلیدواژگان

مدیریت استراتژیک منابع انسانی حوزه نسبتاً جدیدی از پژوهش مدیریت است که در جستجوی ارزیابی عملکرد منابع انسانی با دیدگاه کلان و آزمون اثرات عملکرد منابع انسانی بر متغیرهای سطوح عملکرد سازمانی به جای نتایج فردی می­باشد [6]. این مقاله بر روی نتایج قابلیت ایجاد دانش سازمانی تمرکز می­کند. به طور ویژه این مقاله بررسی می­کند که چگونه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان­های دولتی ایران می­تواند برای ایجاد و حمایت از قابلیت دانش سازمانی مورد استفاده قرار گیرد و این قابلیت چگونه با نوآوری سازمانی مرتبط می­باشد. در نهایت بر مبنای نتایج پژوهش، مدل مناسبی برای سازمان­های دولتی ایران ارایه می­گردد. نتایج نشان می­دهد که زیر ساخت­های چهارگانه مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور قابل ملاحظه­ای با سه ویژگی نیروی کار (سرمایه انسانی، انگیزش کارمند و چرخش کارمند) مرتبط می­باشد. همچنین ویژگی­های نیروی کار نیز به طور قابل ملاحظه­ای با قابلیت ایجاد دانش سازمانی مرتبط می­باشد. در نهایت نتایج ارتباط قابل ملاحظه­ای را میان قابلیت ایجاد دانش سازمانی با نوآوری سازمانی نشان می­دهد.

در سال­هـای اخیر به دلیل بروز تحریم­های اقتصادی و برخی مشکلات بودجه­ای دستگـاه­های اجرایی کشـور، مبحث مدیریت تغییر در سازمان­ها و شرکت­های دولتی مورد توجه مدیران عالی قرارگرفته است. یکی از مهم­ترین گام­های اولیه در مدیریت تغییر، شناسایی عوامل اصلی ناکارآمدی وضعیت فعلی سازمان می­باشد. در زمینه آسیب­شناسی وضع موجود سازمان­ها؛ مدل­ها و الگوهای مختلفی ارایه شده است. این پژوهش به دنبال آن است تا با به کارگیری دو مدل (چهارچوب فنی، سیاسی وفرهنگی تیچی ) و مدل (استاندارد PMBOK) نشان دهدکه شرکت توسعه منابع آب و نیروی ایران (شرکت مورد مطالعه این پژوهش) درچه حوزه­ها و زمینه­هایی دارای مشکل می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران شرکت مذکور می­باشد. براساس نتایج حاصله از روش دلفی به کار رفته در این پژوهش، شرکت در پنج حوزه اصلی استراتژی، سیستم­ها، ساختار، پرسنل و فرآیندهای سازمانی دارای آسیب­ها و مشکلاتی بوده که عمده­ترین حوزه این مشکلات در بخش ساختاری بروز نموده و شرکت نیازمند بازبینی و اصلاح ساختار خود با توجه به مأموریت­های جدید می­باشد

امروزه فن­آوری اطلاعات و تحولات آن به یکی از مهم­ترین عناصر استراتژیک سازمان­ها تبدیل شده است. مدیران ارشد سازمان­ها با تصمیمات خود نقش بسزایی در عملکرد سازمان ایفا می­نمایند و سازمان­ها نیازمند ابزارهای مختلفی برای تجهیز خود به اطلاعات می­باشند. یکی از این ابزارها سیستم اطلاعات مدیران ارشد است که عوامل مختلفی در به­کارگیری آن نقش دارند. هدف این مقاله، بررسی شاخص­های به­کارگیری سیستم اطلاعات مدیران ارشد، با توجه به عوامل مؤثر در به­کارگیری این سیستم اطلاعاتی در سه گروه تکنولوژی، سازمانی و محیطی و رتبه­بندی شاخص­های مربوطه می­باشد. جامعه آماری این تحقیق را مدیران ارشد، میانی، عملیاتی و کارشناسان واحد فن­آوری اطلاعات شرکت داروسازی البرز دارو تشکیل می­دهند. برای گردآوری داده­ها از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. نتایج تحقیق مبتنی بر معادلات ساختاری نشان می­دهد که عوامل تکنولوژی در ابعاد پشتیبانی فنی، شایستگی توسعه دهندگان، ساختار سیستم و امکانات سیستم؛ عوامل سازمانی در ابعاد حمایت مدیریت ارشد، یکپارچگی عملیاتی، اندازه سازمان و حجم اطلاعات؛ و عوامل محیطی در ابعاد عدم قطعیت محیطی و فشارهای خارجی به ترتیب اهمیت در به­کارگیری این سیستم نقش مؤثری دارند. این عوامل حدود 56% از عوامل مؤثر در به­کارگیری سیستم اطلاعات مدیران ارشد را نشان می­دهد بنابراین باید گفت عوامل کلیدی دیگری وجود دارند که در این پژوهش شناسایی نشده­اند

یکی از مشکلات اساسی که امروزه بانک­ها و مؤسسات مالی و اعتباری با آن مواجه­اند، مشکل مطالبات معوق و تسهیلات وصول نشده آن­هاست، زیرا تسهیلات پرداخت شده به طور کامل از سوی مشتریان بازپرداخت نشده و همواره قسمتی از تسهیلات به صورت مطالباتی که هنوز به حیطه وصول در نیامده است، در حساب­ها باقی می­ماند. این مشکل یکی از مشکلات اساسی سیستم بانکی کشور محسوب می­شود که با آن دست به گریبان است. لذا تحقیق در این زمینه و یافتن ریشه­های این مشکل به منظور جلوگیری از رشد مطالبات معوق ضروری می­باشد. در این مقاله به دنبال پاسخگویی به این سؤال بوده­ایم که چه موانعی در راه وصول مطالبات معوق بانکی وجود دارد؟ روش پژوهش در این تحقیق از نوع توصیفی است و جامعه آماری پژوهش شامل سیستم بانکی کشور و در تحقیق جاری محدود به بانک تجارت استان قزوین می­باشد که شامل30 نفر از افراد خبره شاغل در بانک تجارت استان قزوین است. ابزار جمع­آوری داده­ها پرسشنامه بوده و ابزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده­ها از بین روش­های تصمیم­گیری چند شاخصه گروهی (GMADM) انتخاب شدند که شامل تکنیک DEMATELو روش VIKOR است.3 پرسشنامه تهیه گردید و 14 مانع شناسایی شد که در بین آن­ها، عدم اخذ ضامن معتبر با در اختیار داشتن وزن 0.085 در الویت اول قرار گرفت و در الویت­بندی حوزه تسهیلات، تسهیلات کوتاه مدت در رتبه اول، تسهیلات میان مدت در رتبه دوم و تسهیلات بلند مدت در رتبه سوم قرار گرفتند.

در سازمان­های مدرن امروزی تصمیم­گیری گروهی امری اجتناب ناپذیر بوده و برای تسهیل در مشارکت مدیران و کارکنان، کاربردی فراگیر یافته است. دراین میان نمی­تـوان از نقش تعارض در بین تصمیم گیرندگان به سادگی گذشت. امری که ارکان کلیـدی تصمیم را تحت الشعاع قرار می­دهد. در تصمیم­گیری­های گروهی چندشاخصه فازی ممکن است تعارض در هر شاخص مشاهده شود. لذا مدیران برای برون رفت از چنین وضعیتی نیازمند رویکردی نوین در تصمیم­گیری چندشاخصه فازی خواهند بود. سطح بندی تعارض و مواجهه با هر سطح در هر شاخص اساس روشی را تشکیل می­دهد که در تحقیق جاری پیشنهاد شده­ است. این رویکرد نوعاً در محیط غیر قطعی بوده و نیازمند به کارگیری منطق حاکم بر محیط غیر قطعی یعنی فازی خواهد بود. این سطح­بندی قادر است در کمیته­ تصمیم­گیرندگان برای غربال معیارها و گـزینه­ها از یک سو و مداخله شخص ثالث از سوی دیگر به تصمیم­گیری یاری رساند. در پایان مقاله برای رویکرد پیشنهادی مثال عددی از انتخاب تکنولوژی آورده شده است.

این پژوهش به بررسی تأثیر قابلیت استخدام بر موفقیت کار­راهه شغلی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی استان قزوین پرداخته است. جامعه آماری 203 نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی استان قزوین و حجم نمونه 130 نفر به صورت نمونه­گیری تصادفی ساده است. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه قابلیت استخدام وندر هیجدی و وندر هیجدن با پنج بعد تخصص حرفه­ای، پیش­بینی و بهینه­سازی، انعطاف­پذیری شخصی، حس سازمانی و توازن و پرسشنامه موفقیت کارراهه گاتیکر و لاروود با پنج بعد موفقیت شغلی، موفقیت بین فردی، موفقیت مالی، موفقیت سلسله مراتبی و رضایت از زندگی هستند. پایایی پرسشنامه­ها بر حسب آلفای کرونباخ اندازه­گیری شد که میزان آن برای پرسشنامه اول 0.925و برای پرسشنامه دوم 0.903 است. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از تحلیل رگرسیون خطی ساده استفاده شده است. نتایج حاصل نشان داد که ابعاد قابلیت استخدام بر موفقیت کارراهه تأثیرگذار هستند.

این مقاله به ارائه یک رویکرد جدید جهت استخراج بردار وزن از ماتریس­های مقایسات زوجی فازی می­پردازد. جهت این امر یک مدل بهینه سازی غیر خطی ارائه شده است که با حل این مدل، وزن­های قطعی از ماتریس­های مقایسات زوجی فازی استخراج می­شود و همچنین جهت حل این مدل ریاضی، یک چهارچوب مبتنی بر الگوریتم ژنتیک ارائه شده است. روش پیشنهادی این مقاله برخلاف بسیاری از روش­های قبلی منجر به ارائه وزن­های قطعی و دقیق از ماتریس­های مقایسات زوجی فازی سازگار و ناسازگار می­شود که بدین وسیله نیاز به عملیات اضافی فازی و رتبه­بندی اعداد فازی را از بین می­برد. جهت نشان دادن عملکرد روش پیشنهادی، این روش با دو روش تحلیل فراخ و حداقل مربعات لگاریتمی فازی تجدید نظر شده مقایسه شده است که نتایج نشان دهنده کیفیت بالاتر جواب­های روش پیشنهادی می­باشد.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سبک رهبری مدیران بر خلاقیت کارکنان در صنایع ­فلزی شهر صنعتی کاوه در سال 1391 صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 4700 نفر از کارکنان شاغل در صنایع فلزی شهر صنعتی­کاوه بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای نسبی 355 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع­آوری داده­ها بر اساس پرسشنامه انجام گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات به­دست آمده از اجرای پرسشنامه­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم­افزار SMART PLS 2.0در دو بخش مدل اندازه­گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش اول ویژگی­های فنی پرسشنامه به وسیله­ شاخص­های پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا مختص PLS بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت. در بخش دوم، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه­های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش تأثیر مثبت و معنادار سبک رهبری مدیران را بر خلاقیت کارکنان در جامعه پژوهش تأیید کرد.