ترک شغل یکی از متغیرهای پراهمیت سازمانی است که در صورت وقوع، آثار وقوع، آثار مخرب و پرهزینه بسیاری متوجه سازمان ها می کند. هزینه پیدا کردن جانشین و آموزش مجدد نیروی کم تجربه تازه واردشده و اتلاف زمان فقدان و جایگزینی نیروی از دست رفته، از جمله پیامدهای مخرب ترک شغل برای سازمان ها است(اسپکتور، 1388). مفهومی که ارتباط بسیار نزدیکی با ترک شغل دارد، قصد ترک شغل است. بر خلاف ترک شغل که قابل مشاهده و قابل جایگزینی است، قصد ترک شغل غیر قابل مشاهده است و به اختلال عملیاتی در روند انجام وظیفه و در نتیجه کاهش کارایی و اثربخشی سازمانی منجر می شود(دالتون و تودر، 1982). اهمیت قصد ترک شغل، از ارتباط بسیار قوی بین این متغیر با ترک شغل واقعی که در عمل اتفاق می افتد ناشی می شود.مطالعات گریفیث، هوم و گارتنر(2000) موید وجود این ارتباط است. در جهان امروزی، عنصر رقابت مهمترین عامل پیش برنده ی یک سازمان است و سرمایه انسانس فرهیخته و با تجربه مهمترین ثروت و اصلی ترین منبع ایجاد کننده مزیت رقابتی برای سازمانهای تولیدی و خدماتی به شمار می رود. مطالعات بسیاری حکایت از آن دارند که وجود نیروی انسانی خلاق، متخصص، با تجربه و ماندگار، ارتباط مستقیمی با بهره وری سازمانی دارد(اوگبورو، 2003؛ به نقل از سلاجقه، گودرزوند، چگینی و یوسفی، 1392). بنابراین از دست رفتن این نیرو خسارات جبران ناپذیر زیادی به سازمان وارد می کند. کارکنان سازمانهای خدماتی به دلیل داشتن ارتباطات بسیار زیاد با مراجعه کنندگان و ارائه خدمت به صورت مستقیم و بی واسطه اثرگذاری نوع کار بر روابط بین فردی، به اندازه بیشتری در معرض تحلیل رفتگی روحی و جسمی و در نتیجه ترک شغل قرار دارند. بر این اساس، شناسایی عوامل اثرگذار بر قصد ترک شغل کارکنان و مطالعه این عوامل در سه سطح فردی، شغلی و سازمانی و به تبع آن ارائه راهکارها در این سه سطح از اهمیت زیادی برخوردار است.

قصد ترک شغل عبارت است از تمایل کارکنان برای ترک سازمان(تورسن، کاپلان، بارسکی، وارن و دکرمونت، 2003) و پایان داوطلبانه عضویت در سازمان از سوی شخص(حیاتی، ارشدی و نیسی، 1391). مطالعه پیشینه پژوهش در زمینه قصد ترک شغل، موید ارتباط این متغیر با متغیرهای بسیاری از جمله متغیرهای فردی، مانند هوش هیجانی(تریولاس، جروجیانیس و اسوارنا، 2013)، متغیرهای فردی-شغلی، مانند تعارض کار-خانواده(نور و ماد، 2008؛ پیرحیاتی، نیسی و نعامی، 1391)، متغیرهای شغلی، مانند رضایت شغلی(تریولاس و همکاران، 2013؛ نیسی، ارشدی، شهبازی، 1390؛ پیرحیاتی و همکاران، 1391؛ حیاتی و همکاران، 1391؛ مرتضوی و رجبی پور، 1392) و اشتیاق شغلی(هاشمی شیخ شبانی، اصلان پور و نعامی، 1391؛ گرانت و ورسنیوسکی، 2010) و متغیرهای سازمانی، مانند حمایت سازمانی ادراک شده(لویی، هانگ-یو و فولی، 2006) است.

پرسشنامه ترک داوطلبانه شغل- تمایل به ترک خدمت توسط مبلی و هورنر(1978) و لیونز(1971) طراحی شده و با طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده بود و از 1 به معنی خیلی کم تا 5 به معنی بسیار زیاد نمره گذاری می شود. پرسشنامه ترک داوطلبانه شغل- تمایل به ترک خدمت دارای 9 سوال می باشد.