نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خودپندارۀ مزمن کارکنان با رضایت آنها از نتیجه، سرپرست و مدیریت

اين پژوهش با هدف بررسی نقش ميانجی عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بين خودپنداره مزمن کارکنان با رضايت آنها نسبت به نتيجه، سرپرست و مديريت با استفاده از 250 نفر از کارکنان صنايع و سازمانهای شهر اصفهان که به شيوۀ دو مرحله‌ای انتخاب شدند، اجرا شد. روش پژوهش همبستگی بود و ابزارهای پژوهش سه پرسشنامه برای سنجش انواع سه‌گانۀ عدالت سازمانی (عدالت توزيعی، عدالت رويه‌ای و عدالت ارتباطی)، پرسشنامۀ سنجش سطوح خودپندارۀ مزمن (فردی، ارتباطی و جمعی) و پرسشنامۀ رضايت از نتيجه، رضايت از سرپرست و رضايت از مديريت بوده است. داده‌های حاصل از پرسشنامه‌ها با استفاده از ضريب همبستگی پيرسون و تحليل رگرسيون ميانجی مورد تحليل قرار گرفت. نتايج تحليل رگرسيون ميانجی گام اول نشان داد که سطوح خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی (به ترتيب با بتا استاندارد 173/0 و 271/0 و با بتا استاندارد 162/0 و 205/0) برای عدالت توزيعی و عدالت رويه‌ای و سطح خودپندارۀ مزمن جمعی (با بتا استاندارد 247/0) برای عدالت ارتباطی دارای توان پيش‌بين معنادار (001/0 P<) هستند. نتايج تحليل رگرسيون ميانجی گام دوم نشان داد که از بين سطوح خودپندارۀ مزمن برای پيش‌بينی رضايت از نتيجه، رضايت از سرپرست و رضايت از مديريت، خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی قادر به پيش‌بينی رضايت از نتيجه و رضايت از سرپرست (با بتا استاندارد 136/0 و 208/0 و230/0 و170/0) و فقط خودپنداره مزمن جمعی (با بتا استاندارد 148/0) قادر به پيش‌بينی معنادار(001/0 P<) رضايت از مديريت هستند. در گام آخر (سوم) تحليل رگرسيون ميانجی نشان داد وقتی ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خودپندارۀ مزمن به‌صورت يکجا برای پيش‌بينی وارد معادلات رگرسيون شدند، فقط عدالت توزيعی نقش ميانجی را در رابطۀ بين خودپندارۀ مزمن جمعی و رضايت از نتيجه ايفا می‌کرد. عدالت رويه‌ای نيز به‌صورت جداگانه برای رابطۀ بين خودپندارۀ مزمن فردی و رضايت از سرپرست و عدالت ارتباطی نيز به‌طور جداگانه برای رابطه بين خودپندارۀ مزمن فردی و جمعی با رضايت از سرپرست نقش ميانجی داشتند. و بالاخره عدالت رويه‌ای نيز نقش ميانجی را در رابطه بين خودپندارۀ مزمن جمعی و رضايت از مديريت ايفا می‌کرد.