بهبود سازمانی روشی برای بهبود عملکرد سازمان است که برپایه فرایند آموزش و تغییر ارزشها و نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان قرار دارد. بهبود سازمانی در دهه 1970 به صورت رشته جداگانه ای در علوم رفتاری درآمد و هدف از آن ایجاد تغییر خاص در سازمان بود. با اینکه بهبود سازمانی در مرحله عمل، در جهت اصلاح یا بهبود عملکرد سازمان به اجرا در می آید، ولی بیشتر به مسئله بهبود رفاه و تأمین نیازهای کارکنان توجه دارد.

مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرشها، ارزشها و باورهای کارکنان را تغییر داد به گونه ای که کارکنان بتوانند تغییرات فنی را درک نموده و آنها را به اجرا درآورند. معمولاً این اقدامات در قالب تجدید سازماندهی و طرح ریزی مجدد تشکیلات انجام می شود.

در دنیای کنونی نیروی کار به صورت فزاینده ای ناهمگون می شود و سازمانها پیوسته در حال تغییرند. با گذشت زمان با ایجاد تغییر به روش بهبود سازمانی می توان به واقعیتهای موجود در سازمان واکنش مناسب نشان داد. در زیر برخی از تعاریف بهبود سازمانی آمده است:

جونز: بهبود سازمانی عبارت است از یک‌سری تکنیکها و روشهایی که مدیران می‌توانند در برنامه تحقیق عملی خود بکار گیرند تا سازگاری را در سازمان خود افزایش دهند.

وارن بنیس:بهبود سازمانی پاسخی به تغییرات و نیز یک استراتژی تعلیماتی پیچیده به قصد تغییر باورها، ارزشها و ساختار سازمانها است؛ بنحوی که سازمان توان سازگاری با شرایط جدید، بازارهای تازه و تکنولوژی نو را بیابد و بتواند با مشکل تحولات سریع، خود را تطبیق دهد.

لیپیت: بهبود سازمانی فرآیندی است برای نواندیشی و ایجاد تحولات ضروری و یا رویارویی با اینگونه تحولات به‌نحوی که سازمان به سطحی که بتوان آنراسطح حیاتی نامید برسد و یا حالت زنده بودن خود را حفظ کند؛ به این معنی که قدرت سازگاری با شرایط جدید را داشته باشد و بتواند مسائل و مشکلات خود را حل کند؛ از تجارب خویش پند گرفته و بالاخره، به حد بالایی از بلوغ سازمانی دست یابد.

میلز: بهبود سازمانی را می توان یک کوشش برنامه‌ریزی شده و مستمر دانست که علوم رفتاری را برای بهبود سازمان از طریق روشهای درون‌نگری و خود‌بازشکافی بکار می برد.

مورهد/گریفن: فرایند تغییر و توسعه برنامه ریزی شده سازمان با استفاده از دانش علوم رفتاری.

  اهداف بهبود سازمانی عبارتند از:

1- به اهداف سازمانی عمق بخشیده و اهداف سازمان و کارکنان را در یک صف قرار می دهد.

2- استحکام بخشیدن به اعتماد، ارتباطات، همکاری و حمایت بین کارکنان در سازمان.

3- ایجاد رضایت شغلی و بالابردن شوق کار در کارکنان.

4- تکمیل قدرت رسمی با قدرت بر پایة دانش و مهارت فردی.

5- افزایش مسئو لیت فردی جهت برنامه ریزی و اجرا.

6- ایجاد شوق در افراد برای تغییر.

7- ایجاد فرهنگ سازمانی خاص که امکان تبادل تجربه و برخورد اندیشه را میان اعضای سازمان به دور از ملاحظه های سلسله مراتبی وهر گونه مانع سازمانی در جهت حل مشکلات سازمانی میسر نماید.

8- ایجاد محیطی که در آن اختیار مربوط به نقش های رسمی یا اختیارات رسمی به وسیله اختیارات بر پایه دانش و مهارت افزوده شود.

9- تفو یض مسئولیت تصمیم گیری به کسانی که بیشترین آگاهی را درباره چگونگی رفع مشکلات دارند.

10- کاهش میزان رقابتهای مضر و ناسالم و تفهیم این نکته که از طریق همکاری، منافع فردی و گروهی قابل حصول است.

11- افزایش حس تعلق و وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن در میان کارکنان.

12-حرکت به طرف سبک رهبری مشارکتی و همکاری متقابل در سازمان.

13-حذف درگیری میان گروههای متداخل.

14-بالا بردن انگیزش کارکنان در کلیه سطوح سازمان.

15-افزایش توان عکس العمل سریع در برابر تغییرات.

 در یک سیستم مدیریت عملکرد، کارگزاران تغییر راهبردی، مسئولیتها و وظایف را در برنامه های بهبود سازمانی تعریف و تقسیم و سپس عملکرد همه کارکنان را برای تغییردر اعمالشان تلفیق و ترکیب می کنند. تغییر تحول‌گرا زمانی اتفاق می افتد که هر شاغلی نیازهای سازمانی را بداند و از مسئولیت‌هایش آگاه باشد که عملکردش چقدر ارزیابی شده و به عملکرد او چقدر نظارت خواهد شد و همچنین مجموعه اهداف، از پیش تعیین شده باشد. در سطح سازمانی، بهبود عملکرد وقتی رخ می دهد که مدیریت با تمام قوا و نیروی کارآمد با آموزشهای لازم و شالوده فنی به حمایت پیشتازان تغییر سازمانی بپردازد. از دیدگاه فلکینز و همکارانش (1992) برای تغییر سازمانی راهبردی، تعیین برنامه‌های دقیق، آموزش، تکنولوژی مناسب و ایجاد انگیزه برای هر موقعیت موردنیاز است.

پرسشنامه بهبود سازمانی عطافر در سال 1388 طراحی شد. پرسشنامه بهبود سازمان عطافر دارای 31 سوال است و بر اساس طیف لیکرت می باشد که از 1 تا 5 نمره گذاری می شود.