رضایت مشتری میزان مطلوبیتی است که وی به خاطر ویژگیهای مختلف کالا کسب می‌کند و منبع سود آوری و دلیلی برای ادامه فعالیت سازمان است. رفتار و نگرش کارکنان سازمان به عنوان یک جزء مهم ، در تعامل با مشتریان، می‌تواند تأثیر مثبت و یا منفی بر تصمیم مشتری در دریافت خدمت مجدد ( وفاداری ) داشته باشد. در واقع کارکنان سازمان از طریق ابعاد مختلف رفتار همچون نوع ‌دوستی، رفتار مدنی و جوانمردی می توانند درک مشتری از کیفیت خدمات را تحت تاثیر قرار دهند. در این تحقیق ، پس از بررسی رفتار شهروندی سازمانی و شناسائی ابعاد آن در یک موسسه مالی و اعتباری در استان قزوین ، میزان تاثیر این رفتار بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات ( رضایت مشتری ) ، دریافت خدمات مجدد و وفاداری مشتری ، از طریق آزمون فریدمن و آزمون آماری t‏ مشخص گردید.سپس ، مدل معادلات ساختاری ( SEM ) تبیین کننده تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر میزان وفاداری مشتریان در موسسه مالی و اعتباری استخراج شد. از نرم‌افزار EQS6.1 برای تجزیه وتحلیل استفاده و نتایج حاکی از آن است که رضایت مشتری باعث افزایش سطح وفاداری مشتری می شود و افزایش رفتارهای شهروندی کارکنان بر میزان رضایت مشتریان و تصمیم آنان مبنی بر دریافت مجدد خدمات ( وفاداری مشتری ) از سازمان ، تاثیر مثبت و قوی دارد.

تغییرات ناشی از گسترش بانکداری اینترنتی در ساختار نظام بانکی، مشکلات موجود جهت استفاده از خدمات مذکور و عدم گرایش برخی از مشتریان و حتی کارمندان بانک‌ها به استفاده از این خدمات، سبب شده است تا مدیران سیستم بانکی به دنبال شناسایی عوامل موثر بر پذیرش بانکداری اینترنتی توسط مشریان باشند. هدف از این تحقیق، بررسی عوامل موثر بر پذیرش بانکداری اینترنتی توسط مشتریان سیستم بانکی است. مطالعه به روش توصیفی- پیمایشی و با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی ساده انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که عوامل نگرش، کنترل‌های رفتاری و هنجارهای ذهنی، به ترتیب بیشترین تاثیر را بر پذیرش بانکداری اینترنتی توسط مشتریان سیستم بانکی دارد. این عوامل قریب به 33 درصد از عوامل موثر بر پذیرش بانکداری اینترنتی را تبیین می‌کنند و این در حالی است که مدل‌های مرسوم استفاده شده در تحقیقات پیشین نیز به طور متوسط 37 درصد از عوامل موثر بر پذیرش بانکداری اینترنتی را تبیین کرده‌اند.

هدف پژوهش بررسی نقش باورهای جبران عدالت در رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای تلافی جویانه بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان مرد یک مجموعه صنعتی تولیدی در اصفهان بودند که از میان آنها 275 نفر، بصورت تصادفی منظم انتخاب شدند. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه های عدالت توزیعی ، عدالت رویه‌ای ، عدالت تعاملی، جبران عدالت (با دو خرده مقیاس موسوم به جبران فعال عدالت و جبران منفعل عدالت) و رفتارهای تلافی‌جویانه (با سه خرده مقیاس موسوم به تلافی‌جویی از امکانات، تلافی‌جویی کلامی و تلافی‌جویی از همکاران و زمان) بودند. داده‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد؛1. جبران فعال عدالت رابطه عدالت تعاملی را با تلافی‌جویی از امکانات، تلافی‌جویی کلامی و تلافی‌جویی از همکاران و زمان و رابطه عدالت رویه‌ای را با تلافی‌جویی از امکانات تعدیل می‌نماید. 2. جبران منفعل عدالت، رابطه عدالت رویه‌ای را با تلافی‌جویی کلامی تعدیل می‌نمود. در مجموع، نتایج حاکی از آن است که با افزایش عدالت تعاملی ، در جبران عدالت فعال بالا و متوسط، تمایل به تلافی‌‌جویی از امکانات، تلافی‌جویی کلامی و تلافی‌جویی از همکاران و زمان کاهش می‌یابد.

هدف از اجرای این پژوهش بررسی الگوی روابط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با فرسودگی هیجانی، تمایل به ترک خدمت و رفتارهای انحرافی بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان مرد یک کارخانه صنعتی و تولیدی در شهر شیراز بودند که از میان آنها، 300 نفر به شیوه‌ی نمونه‌گیری سهل‌الوصول انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه ترک خدمت، پرسشنامه رفتارهای انحرافی، پرسشنامه فرسودگی هیجانی و پرسشنامه‌های رضایت شغلی و تعهد سازمانی بودند. داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون، مدل‌سازی معادله ساختاری (SEM) و تحلیل رگرسیون واسطه‌ای مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از مدل‌سازی معادله ساختاری (SEM) نشان داد که؛ 1. فرسودگی هیجانی، 18 درصد از واریانس رضایت شغلی و رضایت شغلی، 20 درصد از واریانس تعهد سازمانی را تبیین می‌نمایند. 2. بدنبال آن تعهد سازمانی و فرسودگی هیجانی، 5/17 درصد از واریانس ترک خدمت و ترک خدمت و فرسودگی هیجانی 7/11 درصد از واریانس رفتارهای انحرافی را تبیین نمودند. 3.تحلیل رگرسیون واسطه‌ای نیز نشان داد که رضایت شغلی متغیر واسطه‌ای کامل در رابطه فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی و تعهد سازمانی نیز متغیر واسطه‌ای کامل در رابطه رضایت شغلی با ترک خدمت است. بالاخره ترک خدمت نیز متغیر واسطه‌ای کامل در رابطه‌ی تعهد سازمانی با رفتارهای انحرافی بود. یافته‌های حاصل از این تحقیق حاکی از آن است که فرسودگی هیجانی با ارتباطاتی فراگیر، همزمان باعث تضعیف رضایت شغلی و تعهد سازمانی و تقویت تمایل به ترک خدمت و رفتار های انحرافی می‌شود.

الگوریتم تاپسیس فازی، یکی از تکنیک‌های رایج تصمیم گیری است که در بسیاری از موقعیت‌های گوناگون تصمیم گیری مورد استفاده قرار می‌گیرد. به دلیل کارآمدی بالای این تکنیک در شرایط عدم اطمینان، دانشمندان همواره تلاش نموده‌اند تا در راستای بهبود کارایی این تکنیک گام بردارند. از اینرو، الگوریتم‌های زیادی مبتنی بر تاپسیس فازی برای موقعیت‌های مختلف تصمیم گیری معرفی شده‌اند. کارآیی این الگوریتم‌ها یک مساله بنیادین است که باید مورد توجه قرار گیرد. این مقاله تلاش دارد تا از طریق بازخوانی پژوهشهای پیشین، الگوریتم‌های گوناگون تاپسیس فازی را شناسایی نماید و آنها را بر پایه نکات تئوریک و کمی مورد مقایسه قرار دهد. بر این اساس، با بکارگیری یک مثال عددی، الگوریتم‌های یاد شده ارزیابی می‌شوند و ازطریق مقایسه نتایج، الگوریتم‌های کارآ شناسایی شده و مورد بحث قرار می‌گیرند.

هدف مقاله مطالعه تاثیر اجرای سیستم پیشنهادات روی سه جنبه اصلی یادگیری سازمانی یعنی کسب دانش، توزیع دانش و بکارگیری دانش است . چون یادگیری سازمانی اهمیت زیادی در سازمان های دانش محور پیدا کرده است. لذا مدیران مایل هستند بدانند کدام روش ها و سیستم های مدیریتی ، یادگیری سازمانی را در سازمان هایشان تسهیل می نماید. ما در حال ورود به عصری هستیم که بکارگیری دانش، عامل اصلی ایجاد ارزش افزوده و تولید ثروت است. بنابراین مدیران به شدت علاقه مند کشف روش ها و سیستم های مدیریتی موثری هستند که حداکثر ارزش افزوده از دانش را ایجاد می کند . شرکت هایی که سیستم پیشنهاد اثر بخشی داشته اند، دریافته اند که کارکنان ایده های بزرگی دارند که می تواند موجب کاهش هزینه ، افزایش درآمد، بهبود کارایی یا کیفیت بهتر محصول گردد. با در نظر گرفتن تاثیرات قابل ملاحظه سیستم پیشنهادات روی جنبه های مختلف سازمان و با توجه به اهمیت یادگیری سازمانی به عنوان فرایند ایجاد ارزش افزود، از دانش در سه مرحله "کسب دانش" و "توزیع دانش" و " بکارگیری دانش" ، تصمیم گرفتیم ، تاثیر سیستم پیشنهادات روی یادگیری سازمانی را ارزیابی نماییم . بنابراین شرکت پترو شیمی شهید تند گویان که سیستم پیشنهادات آن توسط شرکت TUV-Nord آلمان "تایید" گردیده، برای مطالعه انتخاب شد. این شرکت 28000 پیشنهاد را در کمتر از 4 سال راه اندازی سیستم توسط کارکنان خود دریافت کرده است که شاخص خوبی برای اجرای سیستم پیشنهادات محسوب می شود. در این بررسی از روش آماری " مدل معادلات ساختاری" استفاده شده که نرم افزار اصلی برای این منظور LISREL 8.53 بوده است. نتایج حاصل از این تحقیق به طور خلاصه در زیر می آید . تاثیرات مستقیم سیستم پیشنهادات روی بهبود مستمر، 68/0، روی توانایی حل مساله 72/0، روی تعهدات سازمانی 52/0، روی کسب دانش 57/0، روی توزیع دانش 66/0، روی بکارگیری دانش 63/0، و جمع تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم سیستم پیشنهادات روی کسب دانش 60/0، روی توزیع دانش 70/0 و روی بکارگیری دانش 68/0 و روی یادگیری سازمانی 66/0 بوده است.

رفتار شهروندی سازمانی در بر گیرنده رفتارهایی است که افراد از طرف سازمان، هیچ گونه اجباری جهت انجام آنها ندارند.از طرفی با توجه به اینکه رفتار شهروندی سازمانی ، فرایندی درون سازمانی بوده و متاثر از عوامل سازمانی نظیر حمایت و پشتیبانی مدیریت، مکانیزمهای پاداش ، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری و ... است؛ به نظر می رسد بررسی نقش و اثر این عوامل در فرایند آن می تواند موجب بهبود،تسهیل و تسریع پیامدهای مرتبط با اهداف رفتار شهروندی سازمانی گردد. بنابراین، بررسی ارتباط بین مولفه های کیفیت زندگی کاری همچون حقوق و دستمزد منصفانه، امنیت شغلی، فرصت آموزش و مشارکت داشتن در تصمیم گیریها با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان فارس، هدف اصلی مقاله حاضر بوده است. جامعه آماری تحقیق، شامل 170 نفر از کارکنان شرکت گاز می باشد که از این جامعه آماری، 103 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده، پرسشنامه می باشد. در این تحقیق از دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی استفاده گردیده است. جهت سنجش روایی پرسشنامه ها از نظرات اساتید صاحب نظر در این زمینه استفاده گردید که نظرات آنها در مورد روایی پرسشنامه ها مطلوب و مثبت بود و همچنین در رابطه با پایایی، از فرمول آلفای کرونباخ استفاه گردید که در نهایت پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، 88.3 و پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی برابر با 90.3 بود. همچنین از نرم افزار آماری spss جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. فرضیات تحقیق نیز با استفاده از آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفته شده اند و در ادامه نیز با استفاده از آزمون فریدمن، مولفه های کیفیت زندگی کاری رتبه بندی گردیده اند وبا استفاده از آزمون tیک نمونه ای،وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان فارس مشخص شده است. مدلی ارائه شده است که به مولفه های کیفیت زندگی کاری در فرایند رفتار شهروندی سازمانی توجه کرده و بر همین اساس و در راستای نتایج به دست آمده بر مبنای مدل مفهومی، فرضیات تحقیق مورد تایید قرار گرفته اند.

امروزه توجه به سرمایه اجتماعی ضرورتی بیش از پیش پیدا کرده و تحقیقات نشان دهنده آن است که مدیریت و بهبود چنین سرمایه ای در جوامع و سازمان ها مزیت های برجسته ای را به همراه دارد. سازمان ها می توانند با تقویت این سرمایه، کارآیی سایر منابع را در جهت اهداف خود افزایش دهند. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و توانمندسازی روان شناختی کارکنان در سطح استانداری قم انجام شده است. در این راستا ارتباط میان ابعاد ساختاری، ارتباطی، و شناختی سرمایه اجتماعی با توانمندسازی روان شناختی کارکنان با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد ساختاری، شناختی و رابطه ای سرمایه اجتماعی با توانمندسازی روان شناختی کارکنان همبستگی وجود دارد،که بیشترین همبستگی مربوط به بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی با توانمندسازی روان شناختی بود.

هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه سبک رهبری با هوش سازمانی و شناسایی سبک شایسته میباشد. بدین منظور برای تعیین سبک رهبری از مدل سه عاملی ارئه شده توسط بس و آولیو استفاده شده است. رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی و عدم مداخلهگر سه سبک مطرح شده در این مدل میباشند. همچنین برای سنجش هوش سازمانی از مدل ارائه شده توسط آلبرخت استفاده گردیده است. در یک بررسی توصیفی پیمایشی، از بین ادارات دولتی شهر قم تعداد شش اداره به روش نمونهگیری خوشهای انتخاب شده و سپس کار نمونه برداری تصادفی از بین این ادارات انجام پذیرفت که در نهایت از مجموع 296 کارمند 172 نفر پاسخگوی سوالات پرسشنامه بودند. اطلاعات جمعآوری شده مورد تجزیه و تحلیل گرفته و نتایج حاصل نشان دهنده آن است که بین سبک رهبری تحول آفرین و هوش سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد و همچنین بین سبک رهبری عدم مداخلهگر و هوش سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد. بدین ترتیب بر اساس نتایج بدست آمده سبک رهبری تحول آفرین، سبکی شایسته میباشد.

ارتقاء کشور و بهره وری ملی در سایه کار و تلاش میسرخواهد شد و زمانی می‌توان به این هدف والا دست یافت که مایه اصلی این تلاش یعنی مجموع انسانهای تلاشگر،کارطلب و مجهز به وجدانهای بیدار در جامعه موجود باشد. منابع غنی طبیعی، فرصتهای گسترده تولید و صحنه های بکر عمل هیچ یک به ثمر نخواهد رسید مگر آنکه وجدانهای کاری در جامعه ترویج و ارزش کار در آحاد جامعه درونی شده باشد، لذا می طلبد جهت توسعه و پیشرفت جامعه، نیروی انسانی ماهر وکارآزموده، رعایت وجدان کاری را سرلوحه فعالیتهای خود قرار داده و در جهت رسیدن به نظم اجتماعی و بهره وری جامعه از آن غفلت نورزد. اما آنچه که در فضای تصمیم گیری برای افزایش وجدان کاری کارکنان بسیار حائز اهمیت می باشد، توجه به این نکته است که که باید بر کدام عوامل تاثیر گذار بر این مقوله و به چه میزان تاکید گردد؟ لذا در این مقاله که نتیجه یک پژوهش انجام گرفته در واحد بین الملل بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است، سعی شده با استفاده از مدل فرایند تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی(AHP) به این سوال پاسخ داده شود. بدین منظور در مرحله اول با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و تحقیقاتی که تا کنون پیرامون موضوع وجدان کاری صورت گرفته، مجموعه کاملی از عوامل موثر بر وجدان کاری مورد بررسی و استخراج قرار گرفته و در مرحله بعد نیز با استفاده از مدل سه شاخگی و در قالب پیمایش دلفی -که در بین اساتید رشته مدیریت انجام شده است - عوامل استخراج شده در هر یک از سه شاخه ساختار، زمینه و محتوا دسته بندی گردید و سپس با استفاده از تکنیک AHP که یکی از مهمترین فنون تصمیم گیری چند شاخصه است، اقدام به اولویت بندی مؤلفه‌های مذکور گردیده است.

در مورد رتبه‌بندی دانشگاه‌ها و اینکه رتبه‌بندی باید چگونه انجام شود، توافق نظر چندانی وجود ندارد و بسیاری اعتقاد دارند که رتبه‌بندی باعث رقابت ناسالم بین دانشگاه‌ها شده و دانشگاه‌ها تلاش می‌کنند فعالیت خود را بر اساس معیارهای رتبه‌بندی تنظیم نمایند؛ تا از این طریق بتوانند رتبه خود را بالا نگه دارند. در مقابل بعضی از صاحبنظران دیدگاه مقابلی را مطرح می‌نمایند و اظهار می‌دارند که رتبه‌بندی باعث بهبود کیفیت مؤسسات آموزش عالی و دانشگاه‌ها خواهد شد. در این مقاله که حاصل یک طرح پژوهشی است، دانشگاه‌های مازندران، گیلان، تهران، تربیت مدرس و فردوسی بر اساس زیرساخت‌های مدیریت دانش رتبه‌بندی شدند. برای انجام این پژوهش توصیفی، مقطعی و کاربردی از پرسشنامه استفاده شد که پس از سنجش روایی و پایایی بر اساس نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده سهمیه‌ای بین 346 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های مورد مطالعه توزیع گردید. تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS16 و LISREL8.5 صورت گرفته‌است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می‌دهد که رتبه‌بندی کلی دانشگاه‌های منتخب بر اساس زیرساختهای مدیریت دانش به ترتیب زیر می‌باشد: 1- دانشگاه فردوسی، 2- دانشگاه تربیت مدرس، 3- دانشگاه تهران، 4- دانشگاه گیلان و 5- دانشگاه مازندران

در این مقاله تأثیر ادراک افراد از رعایت عدالت سازمانی بر هویت سازمانی آنان، بررسی شده است. برای سنجش عدالت سازمانی سه بعد عدالت توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای مورد نظر قرار گرفته و برای سنجش هویت سازمانی عوامل عضویت، وفاداری و شباهت لحاظ گردیده است که بعد از تحلیل داده‌ها و انجام تحلیل عاملی، ابعاد هویت سازمانی در هم ادغام شده و به دو بعد عضویت و وفاداری کاهش یافتند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است و از لحاظ زمانی یک تحقیق مقطعی به حساب می آید. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان سه دانشگاه معتبر تهران، علامه ‌طباطبایی و تربیت مدرس تشکیل می‌دهند و داده‌های این تحقیق توسط پرسشنامه جمع آوری شده است. همچنین برای بررسی تأثیر ادراک افراد از رعایت عدالت سازمانی بر هویت سازمانی آنان از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عدالت سازمانی بر هویت کارکنان تأثیر گذار است. همچنین یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که در این سه دانشگاه، عدالت و هر سه بعد آن یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای از وضعیت نامطلوبی برخوردارند، هویت سازمانی و بعد وفاداری دارای وضعیت متوسطی هستند و عامل عضویت وضعیت مناسبی دارد.