مدیریت سازمان‌های پویا، حل مسائل پیچیده و ساختار نیافته سازمانی، اداره پویایی و تحول روز افزون محیط‌های سازمانی به دانش، توانایی و مهارت گروهی از مدیران و خبرگانی نیاز دارد که برای تعالی سازمانی و کسب برتری رقابتی باید تصمیم‌هایی به هنگام، صحیح و با کیفیت اتخاذ کنند. تصمیم‌گیری گروهی، ساز و کاری برای تلفیق دانش، تخصص، مهارت و رویکردهای متفاوت مدیران و خبرگانی است که هم افزایی حاصل از آن، سبب اتخاذ تصمیم‌های بهتر و با کیفیت بالا می‌شود. اما اغلب، تصمیم‌گیری گروهی به سبب برخی ویژگی‌هایش، نتایج منفی تولید به بارمی‌آورد. نظریه‌پردازان واندیشمندان حوزه‌های مختلف علمی برای بهبود تصمیم‌گیری گروهی و ارتقای کیفیت تصمیم‌های گروهی، مدل‌های مفهومی و چندمعیاره مختلفی طراحی کرده‌اند و روش‌ها و تکنیک‌های مختلفی به کار برده‌اند. در این مقاله تحقیقی، محققان با هدف بهبود بهره‌وری تصمیم‌گیری گروهی، مدلی مفهومی طراحی کرده‌اند که نسبت به سایرمدل‌ها از جامعیت بیش‌تر برخورداراست. این مدل در مرکز تحقیقات مخابرات ایران به عنوان یک سازمان تحقیق و توسعه متشکل از گروه‌های ارزیابی و تصویب کننده پروژه‌های تحقیقاتی آزمون شده و از طریق تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر، مدل نهایی بهبود بهره‌وری تصمیم‌گیری گروهی تبیین شده است.

هدف اصلی این پژوهش، شناخت رابطه رضایت شغلی دبیران دبیرستان‌ها با تعهد سازمانی آنان است. بدین منظور، کلیه دبیران دبیرستان‌های مناطق 4، 6 و 7 مشهد به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شدند. تعداد 331 نفر از طریق نمونه گیری طبقه‌ای تصادفی با تخصیص مناسب به‌عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم، و تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون یک نمونه‌ای کولموگروف- اسمیرنف، ضرائب همبستگی پیرسن و اسپیرمن، آزمون رتبه‌ای فریدمن، آزمون رتبه‌های علامت دار و یلکاکسون و آنالیز رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها تأیید فرضیات تحقیق را نشان داده است.

آیا شرکت‌هایی که با محدودیت‌های مالی ر‌وبه‌رو هستند، ارزش آن‌ها در بازار سهامشان قابل مشاهده است؟ در این پژوهش، پرسش فوق مورد آزمون قرار گرفته است. در این مقاله، سبدی از شرکت‌های تولیدی پذیرفته شده در سازمان بورس اوراق بهادار تهران بر مبنای ویژگی‌هایی که مرتبط با محدودیت‌های مالی بودند، تشکیل شد و بازده سالانه آن‌ها محاسبه گردید. پس از بومی‌سازی شاخص KZ، و محاسبه آن‌ طی سال‌های 1382- 1372 برای هر سال و هر شرکت، شرکت‌ها به سه گروه تقسیم گردیدند. در این پژوهش ، شواهدی دال بر ارتباط بین محدودیت مالی به‌عنوان متغیر وابسته و بازده سهام یافت شد، اما شواهدی دال بر ارتباط بین سطوح مختلف محدودیت‌های مالی و بازده سهام در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، یافت نگردید.

یکی از بزرگ‌ترین مشکلات سازمان‌ها، عدم شناخت دقیق آن‌ها از نیروهای بالقوه موجود در سازمان‌ها است . در این تحقیق سعی شده با امتزاج فنون آماری، ریاضی و تصمیم گیری چند شاخصه فازی، مدلی برای انتخاب مدیران طراحی شود. سازمان‌ها به دنبال نیروهای قوی خارج از سازمان برای تصدی پست‌های کلیدی خود هستند، در حالی که با کمی تأمل و نگاه خوش بینانه به داخل سازمان، متوجه نیروهای قوی، مستعد و بالقوه‌ای خواهند شد که بعضاً بهتر از هر نیروی خارجی قادر به سوق دادن سازمان به دستیابی اهداف از پیش تعیین شده‌اند. با عنایت به مطالب بیان شده، در پژوهش حاضر یک مدل تصمیم گیری چند شاخصه فازی برای فرایند جانشینی مدیریت در سازمان حمل و نقل و پایانه‌های کشور طراحی شد. در این تحقیق ابتدا معیارهای شایستگی مدیریتی بر اساس مطالعات کتابخانه‌ای، نظر خواهی از کارشناسان و استفاده از آزمون‌های آماری کروسکال والیس و آزمون نسبت موفقیت در جامعه شناسایی شدند. سپس از روش میانگین موزون برای تعیین وزن معیارهای فرعی و از تکنیک AHP برای تعیین وزن معیارهای اصلی استفاده شد.در پایان، مدل چند معیاره فازی طراحی گردید و با استفاده از متدولوژی مجموعه‌های فازی و تکنیک تاپسیس (TOPSIS) اقدام به اولویت بندی کاندیداهای جانشینی مدیریت گردید.

مدیریت دولتی نوین به عنوان یکی از استراتژی‌های ایجاد تحول در بخش دولتی راهکارهای متعددی فراروی دولت‌ها قرار داده‌است. از آن‌جا که این استراتژی، محور استراتژی‌های اصلاحات اداری در ایران قرار گرفته، بررسی آثار آن ضروری است. در این مقاله پس از نگاهی اجمالی به مبانی نظری مدیریت دولتی نوین و تجربه ایران در این زمینه با رویکردی تحلیلی به این سؤال پاسخ می‌دهیم که آیا کوچک‌سازی دولت به عنوان یکی از اقدامات استراتژیک مدیریت دولتی نوین در ایران موفق بوده است یا خیر. یافته‌ها حکایت از نتایجی ترکیبی دارد.

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگوهای ذهنی مشترک سازمان است که از طریق اکتساب و به کارگیری اطلاعات، خلق دانش و نهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی، افزایش سودآوری و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می‌شود. به عبارت دیگر، کارکرد اصلی فرایند یادگیری سازمانی کمک به سازمان در تطابق بهتر و مؤثرتر با محیط خارجی و افزایش قدرت پایداری در محیط رقابتی است. در این مقاله، شاخص‌های اندازه‌گیری مراحل چهارگانه فرایند یادگیری سازمانی استخراج و روایی محتوی، روایی سازه و روایی همگرا و واگرای آن با استفاده از روش‌های دلفی، تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل متغیر سنجیده شده است. شاخص‌های تأیید شده در این مقاله اجزای تشکیل دهنده ابزار سنجش فرایند یادگیری سازمانی است که می‌تواند در اندازه‌گیری میزان یادگیری سازمانی شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف مورد استفاده قرار گیرد.

پژوهش حاضر میزان اثر بخشی اجرای دوره‌های عمومی آموزش کارکنان بنیاد شهید انقلاب اسلامی، ارتقای دانش، نگرش و مهارت کارکنان آموزش دیده را در چهار مقوله مورد ارزیابی قرار داده است : «دانش اعتقادی، اجتماعی و اداری»، «رضایت شغلی»، «شاخص‌های رفتاری» و «نگرش نسبت به آموزش». برای تعیین آثار دوره در مقوله‌های یاد شده از دو گروه از کارکنان استفاده شد: گروه آزمایشی که در دوره‌ها شرکت کرده بودند و گروه گواه که دوره‌های مربوط را نگذرانده بودند. روش تحقیق علی- مقایسه‌ای و نحوه گرد آوری داده‌ها، دانش‌سنجی و نظرسنجی بوده است. بر اساس نتایج به دست آمده از این پژوهش، به جز برخی از مؤلفه‌های شاخص‌های رفتاری، شامل تعهد و مسئولیت‌پذیری، در سایر مقوله‌ها تفاوتی بین کارکنان آموزش دیده و آموزش ندیده مشاهده نشده است.

از رویکردهای نوین و مورد توجه نظام‌های مدیریت در دنیای امروز رویکرد مدیریت دانش است. این رویکرد با توجه به فرایند کنونی تغییر سازمان‌ها به سوی سیستم‌های یادگیرنده و استفاده از فنون فناوری اطلاعات و هوش مصنوعی اهمیت فوق‌العاده یافته‌است. تأکید فراوان حوزه‌های مدیریتی در نظام مدیریت دانش نیز در این راستا شکل گرفته است، ولی آنچه در غالب تحلیل‌های مدیریتی مورد غفلت واقع شده، استفاده از ابزارهایی است که به واسطه آن‌ها بتوان این رویکرد نوین را عملیاتی کرد. از جمله این ابزارها و شاید مهم‌ترین آن‌ها سیستم‌های خبره است. از طرف دیگر، در حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی، رویکرد برنامه‌ریزی کارراهه شغلی، امروزه بسیار مورد توجه است و تحلیل‌های آن به طور گسترده در برنامه‌ریزی نیروی انسانی قابل استناد است. در این بررسی، مرور کلی سیستم‌های خبره و اجزایش و به‌کارگیری آن در طراحی نظام مسیر شغلی (کارراهه شغلی) مورد تأکید قرار گرفته‌است. در حوزه کارراهه شغلی، تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی مسیر شغلی مورد توجه قرارگرفته و با بیان یک افته کاربردی، متدولوژی طراحی سیستم خبره در برنامه‌ریزی کارراهه شغلی سیستم بانکی مورد بحث واقع شده‌است. مؤلفه‌های اثرگذار کارراهه شغلی مواردی مانند تجربه، تحصیلات، دوره‌های آموزشی، پست های سازمانی قبله، مهارتهای کارکنان، آزمون و زمان هستند که این مؤلفه‌ها با برگزاری جلسات کارشناسی و با استناد به روش‌های کار گروهی شناسایی شده‌اند. متغیرهای اصلی مسیر شغلی ارتقا، تثبیت و چرخش مورد بررسی قرار گرفته‌اند. پایگاه داده‌های مشاغل و پایگاه داده‌های کارکنان طراحی شده و به پایگاه دانش متصل شده‌اند. بنابراین سیستم خبره برنامه‌ریزی شغلی طراحی گردیده‌است که این سیستم هوشمند می‌تواند به تصمیم‌گیرندگان درباره مسیر شغلی کارکنان مشاوره دهد.

یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها، وظیفه حفظ و نگهداری نیروی انسانی می‌باشد. در این راستا، نرخ ترک خدمت به‌عنوان یکی از شاخص‌های اصلی برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ و چنان‌چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت در زمینه حفظ و نگهداری پرسنل، مطلوب قلمداد می‌شود. اما روی دیگر سکه نیز مطرح است و آن این‌که پرسنلی که در سازمان باقی مانده‌اند، برای ماندن چه دلایلی داشته‌اند. بدون شک ماندگاری سازمانی پرسنل با هر نوع دلیلی مطلوب مدیریت سازمان نبوده و چنانچه، ترکیب صحیحی از دلایل در این زمینه وجود داشته باشد، مدیریت سازمان می‌تواند با خاطری آسوده به فعالیت‌های خود بپردازد. به عبارت دیگر، می‌توان گفت که هر اندازه عوامل انگیزشی، تأثیر بیش‌تری برماندگاری سازمانی پرسنل داشته باشند، عملکرد مدیریت سازمان، مطلوب‌تر بوده است. در این مقاله سه دسته عوامل انگیزشی (رضایت شغلی)، عوامل محیط داخلی سازمان و عوامل محیط خارجی سازمان به عنوان اصلی‌ترین عوامل مؤثر برماندگاری سازمانی تعریف و مورد بررسی قرار گرفته‌اند. نتایج به‌دست آمده، نشان می‌دهد که عوامل محیط داخلی، محیط خارجی و انگیزشی از لحاظ تأثیر گذاری برماندگاری افراد در سازمان، رده‌های اول تا سوم را به خود اختصاص داده‌اند. همچنین رابطه میزان تأثیر عوامل انگیزشی و تأثیر عوامل محیط خارجی برماندگاری افراد از نوع معکوس است یعنی هر چه تأثیر عوامل انگیزشی کاهش می‌یابد، تأثیر عوامل محیط خارجی بر ماندگاری پرسنل افزایش می‌یابد. مفهوم این رابطه این است که بسیاری از افرادی که از کارشان ناراضی هستند، بواسطه فشار عوامل محیط خارجی در سازمان باقی می‌مانند و این به هیچ عنوان برای مدیریت شرکت مطلوب نخواهد بود. همچنین نتایج تحقیق نشان می‌دهد عملکرد مدیریت شرکت در حفظ و نگهداری پرسنل مطلوب نبوده و لازم است، شیوه‌هایی جهت تأثیر هر چه بیش‌تر عوامل انگیزشی به کار گرفته شود.

تجربه، جوهر یادگیری سازمانی است که از موفقیت‌ها و شکست‌ها حاصل می‌‌شود و مستندسازی تجارب یکی از منابع اساسی توسعه و انتقال دانش و تجربه محسوب می‌شود. نظام علمی مستندسازی تجربه‌ها و مستندسازی تجارب مدیران ایرانی، نوید بخش مدیریت دانش بومی است. مدیران عالی بخش دولتی و خصوصی از تجارب مدیریتی ارزنده‌ای برخوردارند که مستندسازی آن‌ها بر غنای مدیریت در ایران می‌افزاید. برای تحقق این امر مهم، باید عوامل رفتاری و فرهنگی مستندسازی تجارب مدیران و سازوکار‌های ثبت تجربه را شناسایی کرد که این مقاله به این امر می‌پردازد. ابتدا ضمن مروری مختصر بر ادبیات موضوع و ارائه مدل مفهومی، متغیرهای پژوهش شناسایی‌شده و سپس با استفاده از روش پیمایشی، آراء و نظر خبرگان و صاحبنظران اخذ گردیده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در پایان با توجه نتایج حاصل، پیشنهادهای لازم ارائه شده است.

مدیران برای دست‌یافتن به اهداف مورد نظر خود و نفوذ در رفتار کارکنان از سبک های رهبری خاصی استفاده می‌کنند. به‌کارگیری هر یک از سبک‌های رهبری ممکن است در افزایش یا کاهش تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشار روانی (استرس) کارکنان مؤثر باشد. از طرفی گونه‌های شخصیتی B ,A)) کارکنان نیز می‌تواند در افزایش و یا کاهش میزا ن تنیدگی روانی شغلی آنان ایفای نقش کند. در این پژوهش رابطه بین سبک‌های رهبری مدیران (متغیر مستقل) و میزان تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشارهای روانی (استرس) کارکنان (متغیر وابسته) با در نظر گرفتن گونه‌های شخصیتی B ,A)) آزمودنی‌ها (متغیر مداخله گر)، مورد بررسی قرار گرفته‌است. برای اجرای پژوهش مورد نظر، یکی از سازمان‌های دولتی مستقر در تهران به عنوان جامعه آماری انتخاب گردید. پس از تعیین نمونه آماری)80 = n) با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نامتناسب، از ابزار پرسشنامه (پرسشنامه سنجش سبک رهبری، پرسشنامه سنجش تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) و پرسشنامه تعیین گونۀ شخصیتی) برای جمع‌آوری داده‌های مورد نیاز از نمونه آماری، اقدام شده است. داده‌های جمع‌آوری شده نیز با استفاده از نرم افزارهای اکسل (Excel) و SPSS مورد آزمون قرار گرفت. نتایج به‌دست‌آمده از آزمون فرضیه‌های تحقیق و تحلیل‌های آماری (توصیفی و استنباطی) حاکی از آن است که بین سبک‌های رهبری مدیران سازمان مورد مطالعه و میزان وجود تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) کارکنان شاغل در سازمان مورد نظر، رابطه معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، تأیید فرضیه‌های فرعی تحقیق، بیانگر تأیید فرضیه اصلی تحقیق است. رابطه مورد بحث با در نظرگرفتن نتایج به دست آمده از هر یک از سبک‌های رهبری و میزان شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل/ فشار روانی (استرس) در بین گونه‌های شخصیتی B ,A)) با یکدیگر متفاوت است. بر اساس نتایج این تحقیق در مجموع، میزان شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) در سبک رهبری اقتدارگرا (استبدادی- استثماری) از همه بیش‌تر و در سبک رهبری مشاوره‌ای-مشارکتی از همۀ سبک‌های رهبری کم‌تر است. سبک‌های رهبری حمایتی (پدر مآبانه- خیرخواهانه) و تفویضی- ایجابی از نظر میزان شدت شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشار روانی، به ترتیب در مرتبه های دوم و سوم قرار گرفته‌اند.

پژوهش حاضر به بررسی عوامل مدیریتی مؤثر بر عملکرد چهار تن از سرداران دفاع مقدس (شهیدان خرازی، زین‌الدین، همت و باکری) در فاصله زمانی 65-1360 پرداخته است. برای شناسایی این عوامل و میزان تأثیر هر کدام، طرح تحقیق به تبیین 6 عامل مدیریتی در قالب فرضیات تحقیق پرداخته است که این عوامل عبارتند از: سبک مدیریتی بر مبنای پیش فرض‌های X ،Y و Z - اصل «پیشتازی و پیشقدمی»-اصل «اشتراک فرهنگی»- اصل «ویژگی‌های فردی». جامعه آماری در این طرح کلیه فرماندهان لشکرهای 14،17، 27 و 31 نیروی زمینی سپاه هستند که از بین آن‌ها تعداد 130 نفر به‌عنوان نمونه، انتخاب شده‌اند. ابزار اندازه‌گیری، پرسشنامه‌ای است که اعتبار آن براساس آلفای کرونباخ، برابر 79/0 بوده است. پس از تجزیه و تحلیل، نتایج نشان داد که: فرماندهان مورد مطالعه از عوامل مدیریتی بیش از سطح متوسط استفاده می‌کرده‌اند. به عبارت دبگر تأثیر عوامل ششگانه مدیریتی تأببد گردبد اما ابن تأثبر یکسان نبوده، به‌طوری‌که میزان تأثیر عوامل مذکور از بیش‌ترین به کم‌ترین عبارتند از: اصل «پیشتازی و پیشقدمی»، «سبک Z»،«سبک Y»،«ویژگی‌های فردی»،«اشتراک فرهنگی»و «سبک X».